Kollektív elbocsátás és munkavállalói védelem

A munkajogi rendelkezések meghatározott munkavállalói csoportok védelmét írják elő a munkaviszony elvesztése ellen. Ezek a rendeletek azonban nem minden esetben kötelezőek. A védelem alól kivételt képez többek között. kollektív elbocsátás. A jogalkotó azonban előírta, hogy ebben az esetben is elkerülhető a munkahelyek elvesztése.

Mi a kollektív elbocsátás?

Kezdjük a "fogalmának meghatározásávalkollektív elbocsátás". A munkavállalókkal fennálló munkaviszony megszüntetésének különös szabályairól szóló 2003. március 13-i törvény 1. cikkének (1) bekezdése alapján a munkavállalókkal nem összefüggő okokból kollektív felmondásra hivatkozunk, amikor a munkáltatónak legalább 20 éves munkaviszonyának megszüntetésére van szükség. a munkaviszony alkalmazottai a munkavállalókkal nem összefüggő okokból, a munkáltató felmondása útján, valamint a felek megállapodása alapján, amennyiben a felmondás 30 napot meg nem haladó időtartamra legalább:

Lásd még

  • Nyilvánvaló munkaszerződés - következmények a munkavállalóra nézve
  • Az alkalmazott kilép a munkájából - következményei
  • Illegális munka. Milyen következményekkel jár a szerződés nélküli munkavállaló számára?

  • 10 alkalmazott, ha a munkáltató kevesebb, mint 100 alkalmazottat foglalkoztat;
  • Az alkalmazottak 10% -a, ha a munkáltató legalább 100, de kevesebb mint 300 alkalmazottat foglalkoztat;
  • 30 alkalmazott, ha a munkáltató legalább 300 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztat.

A kollektív elbocsátás okai nagyon különbözőek lehetnek, de az alkalmazottak részéről soha nem létezhetnek. Az ilyen típusú intézmény használatát indokoló leggyakoribb ok a vállalat teljes csődje vagy a megtakarítási terv végrehajtásának szükségessége (az adott munkahelyen meglévő munkahelyek legalább egy részének megmentése érdekében)..

A Legfelsőbb Bíróság 2019. október 22-i ítélete (az ügy hivatkozási száma: I PK 141/18)
Az önkéntes elbocsátási program keretében történő elbocsátásokat kétségtelenül olyan okok miatt hajtják végre, amelyek nem a munkavállalókkal kapcsolatosak. A munkaadó az, aki a foglalkoztatás csökkentésére törekszik, megvalósítja szándékait (terveit) a foglalkoztatás állapotának és struktúrájának alakításában. Az önkéntes szabadságprogramok jellemző eleme a munkaviszony közös megegyezéssel történő felmondása. A döntő tényező annak eldöntésében, hogy csoportos létszámcsökkentés részének minősülnek-e, az, hogy a munkaviszony melyik fele kezdeményezi a megállapodás megkötését. Például az Art. 1 záradék A munkavállalókkal fennálló munkaviszonyok munkavállalókkal nem kapcsolatos okokból történő megszüntetésének különös szabályairól szóló 2003. évi 2. törvény. Formálisan a munkavállaló kérelmet nyújt be a munkaszerződés közös megegyezéssel történő felmondására. Emlékeztetni kell azonban arra, hogy bár a munkaszerződés közös megegyezéssel történő felmondásának kérelmét a munkavállaló terjeszti elő, azt a munkáltató kezdeményezésére reagálva tette meg, aki az önkéntes elbocsátási program keretében javasolta a munkaszerződés felmondását. Ezért arra a következtetésre kell jutni, hogy a szerződés felmondásának eredeti kezdeményezése a munkáltatótól származott, és hogy e kezdeményezés nélkül - megfelelő pénzügyi ösztönzőkkel támogatva - a munkavállaló nem kérte volna a munkaszerződés felmondását. Mivel a munkaszerződés felek közös megegyezéssel történő felmondásának kezdeményezése az önkéntes létszámcsökkentési programok keretében a munkáltatót terheli, ezek a megállapodások - az Art. 1 záradék A kollektív elbocsátásokról szóló törvény 2. cikke - a csoportos létszámcsökkentést jelentő elbocsátások számáig.

Csoportos elbocsátások és munkavállalói védelem

A nagyarányú elbocsátások nem minden munkavállalóra vonatkoznak. Ebben a helyzetben egyes alkalmazottak részesülhetnek az állásvesztés elleni védelemben. Felmerül azonban a kérdés - az emberek milyen kategóriáját nem tudja elbocsátani az adott munkáltató?

A munkajogi rendelkezések különös hangsúlyt fektetnek a nyugdíjazást megelőző életkorban (azaz az ilyen ellátásra való jogosultság megszerzését megelőző 4 éves időszakban) foglalkoztatottak, a fogyatékkal élő, a terhes nők és a szülői szabadság igénybevételének védelmére. Annak ellenére, hogy ezt a szabályt jelentősen korlátozták a kollektív elbocsátások alkalmazásakor, azt is alkalmazzák.

A hatályos szabályozás szerint kollektív elbocsátások esetén a munkavállalók meghatározott csoportjai a munkajog védelme alatt maradnak - elsősorban az ún. a fizetés és a munkafeltételek megszüntetése (és ennélfogva alacsonyabb munkaidőt javasol a fizetett javadalmazás egyidejű csökkentésével). Ha az ilyen alkalmazottak nem hajlandók elfogadni az új feltételeket a felettesüktől, a csoportos elbocsátások részeként felmenthetik őket. Ha azonban egyetértenek a módosító értesítéssel, kollektív elbocsátás csak nem fedi őket.

Az Art. 5 mp Törvény 5. §-a alapján a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése elleni különleges védelem ideje alatt a munkáltató csak a munkavállaló jelenlegi munkavégzési és javadalmazási feltételeit szüntetheti meg:

  • aki a nyugdíjkorhatár eléréséig nem töltötte be a 4. életévét, terhes munkavállaló, munkavállaló a szülési szabadság, a szabadság a szülési szabadság, a szülői szabadság és az apasági szabadság feltételei szerint;
  • tagja egy állami tulajdonban lévő vállalkozás üzemi tanácsának;
  • társasági szakszervezeti szervezet igazgatósági tagja;
  • tagja egy vállalati szakszervezetnek, felhatalmazva arra, hogy képviselje ezt a szervezetet a munkáltatóval, vagy olyan szervvel vagy személlyel szemben, amely a munkaadóval kapcsolatos tevékenységeket végez a munkajoggal kapcsolatos kérdésekben;
  • tagja egy különleges tárgyaló testületnek vagy az Európai Üzemi Tanácsnak;
  • egy speciális tárgyaló testület, képviseleti testület tagja vagy egy európai vállalat munkavállalói képviselője;
  • az európai szövetkezetben működő különleges tárgyaló testület, képviselő testület vagy munkavállalói képviselő tagja;
  • különleges tárgyalócsoport, képviseleti csoport vagy munkavállalók képviselőjének tagja a társaságok határokon átnyúló egyesülése nyomán létrejött felügyelő bizottságban;
  • szociális munkaügyi felügyelőnek lenni;
  • kinevezték aktív katonai szolgálat, helyettes szolgálat, alap katonai szolgálat vagy katonai kiképzés elvégzésére;
  • az üzemi tanács tagja vagy az Art. A munkavállalók tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultációról szóló, 2006. április 7-i törvény 24. cikke, a munkavállalók képviselője, aki felhatalmazást kap arra, hogy információkat szerezzen a munkáltatótól és konzultáljon vele.

A Legfelsőbb Bíróság 2017. február 8-i ítélete (az ügy hivatkozási száma: I PK 347/16)
Cikkben meghatározott díjazás összetevői. A Munka Törvénykönyve 81. §-ának rögzített havi kamatlábát abban az összegben kell kifizetni, amelyben esedékesek abban a hónapban, amikor a munkavállaló szabadságot vesz ki..

Ha a munkavégzés és a fizetési feltételek megszűnése következtében a munkavállaló díjazása az Art. 5 mp Törvény 5. cikke alapján a munkavállalókkal fennálló munkaviszony megszüntetésének különös szabályairól a munkavállalókkal nem összefüggő okokból, majd a munkavállaló a munkáltatónak felróható okokból nem működhetett az Art. A Munka Törvénykönyve 81. cikkének (1) bekezdése annak az időszaknak a végéig, amelyben a munkaviszony megszűnése vagy megszüntetése ellen különleges védelemben részesülne, a Munka Törvénykönyvéből eredő szabályok szerint számított kompenzációs pótlék.

Ne feledje, hogy a munka és a fizetési feltételeket megváltoztató értesítés alkalmazásának fenti kötelezettsége nem vonatkozik a nyaraló munkavállalókra. Általános szabály, hogy nem szüntetheti meg a munkaviszonyt ilyen személyekkel, de ez nem érvényes csoportos elbocsátások. Más szavakkal, a szabadságon lévő alkalmazottat a csoportos létszámcsökkentés részeként is fel lehet bocsátani.

Az elbocsátott alkalmazott kiválasztásának kritériumai

Ha csoportos elbocsátások célja az összes alkalmazott lefedése, valójában nincs valós jogi védelem számukra. Más lesz, ha csak a munkaerő egy részének elbocsátására van szükség - itt a munkáltatónak kell választania, ki kényszerül elhagyni a munkát.

Ha a munkáltató már meghatározta azt a csoportot, amelyre a munkanélküliség ellen különleges védelem vonatkozik (az előző bekezdésben jelezzük), össze kell állítania az elbocsátandó személyek listáját. A szabályozás nem írja elő, hogy ennek miként történjen. A gyakorlatban a döntő tényezők ebben a kérdésben:

  • munkavállalói képesítés típusa,
  • munkavállalói oktatás,
  • az alkalmazott munkatapasztalata,
  • az alkalmazott eddigi munkatörténete,
  • megszerzett munkavállalói képesítések.

A fenti kritériumok alapján kell felállítani a csoportos elbocsátásra szánt személyek listáját (minél alacsonyabb az adott személy szolgálati ideje és kompetenciái, annál nagyobb az esélye annak, hogy elbocsátják őket).

Kollektív elbocsátás - összefoglaló

Csoportos elbocsátások jelentősen csökkentik az alkalmazottak védelmi lehetőségeit. Az ún a munkavállalók kiváltságos csoportja (pl. terhes nők, nyugdíjazás előtti korúak), a munkáltatónak értesítést kell alkalmaznia, amely megváltoztatja a munka és a fizetési feltételeket. Csak akkor lehet elbocsátani, ha a munkavállalót nem fogadják el, kollektív elbocsátások részeként. Hasonlóképpen, ha egy munkavállaló, akit a törvény különösen véd, elfogadja az új alkalmazási feltételeket, akkor nem engedik elbocsátani, ideértve a csoportos elbocsátásokat is. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy teljesen bezárja a tevékenységet, akkor nyilvánvalóan a munkajog egyik rendelkezése sem képes megvédeni a munkavállalókat helyzetük elvesztésétől, még akkor sem, ha a kiváltságos személyek kategóriájába tartoznak. Javasoljuk: Ha a nyugdíjazási és rokkantsági ellátások elévülnek?