Alkalmazott meghallgatása a bírság alkalmazása előtt

A megrendelés felelősségének helyszínei:

  • a munkavállaló mulasztása kötelességei teljesítésében
  • hibásan.

Az első előfeltevést illetően a Munka Törvénykönyve a következő munkavállalói magatartást sorolja fel: a kialakult szervezet és rend be nem tartása a munkafolyamatban, a munkavédelmi előírások, a tűzvédelmi előírások, valamint az elfogadott módszer a munkahelyre érkezés és jelenlét megerősítésére, a munkából való távolmaradás igazolására, a munka indoklás nélküli elhagyására. , ittas állapotban történő munkavégzés, vagy munka közben alkoholfogyasztás (108. cikk, (1) - (2) bekezdés).

A kötelesség puszta elhanyagolása azonban nem elég. A munkavállaló hibájával együtt kell járnia. Akkor foglalkozunk vele, amikor a munkavállaló által irányított szándékok negatív értékelést érdemelnek. Szándékos hibáról beszélünk, amikor a munkavállaló konkrét hatást akar okozni, és ennek érdekében cselekményeket hajt végre, vagy az ilyen hatás lehetőségét előre látva beleegyezik. Másrészt a nem szándékos hiba abban áll, hogy bár a munkavállaló nem akar konkrét hatást kiváltani, vakmerőséggel vagy gondatlansággal okozza ezt..

1. példa.

A munkavállaló nem tartotta be a munkahelyen hatályos tűzvédelmi utasításokat, amelyekkel a vonatkozó képzés keretében megismerkedett. Az utasításokkal ellentétben a cigaretta végét egy meghatározatlan műanyag szemetesbe dobta. Ez a konténer kigyulladását okozta, amelyet szerencsére azonnal sikerült eloltani (a sérült konténeren kívül semmilyen kár nem történt). Az az érv, amely elismeri, hogy ebben az esetben a munkavállaló magatartása volt a hibás, az a körülmény, amikor a munkáltató korábban tájékoztatta a munkavállalót arról, hogyan kell viselkedni a tűzvédelmi kérdésekben (képzés), és a munkavállaló ennek tudatában a megállapított szabályokkal ellentétesen járt el. A bűnösség legvalószínűbb formája itt a meggondolatlanság lesz (akaratlan bűn).

Büntetések elrendelése

A Munka Törvénykönyve a rendes büntetések három típusát sorolja fel:

  • intést,
  • megrovás büntetése,
  • pénzügyi büntetés (a Munka Törvénykönyve 108. cikkének (1) - (2) bekezdése).

A büntetések megválasztása a konkrét rendbontás mértékétől és jellegétől függ, és a munkáltató belátására bízza. A büntetések kiválasztásának kritériumai között szerepel a munkavállalói kötelességek megszegésének típusa, a munkavállaló hibájának mértéke és korábbi munkához való viszonya (vö. A Munka Törvénykönyvének 111. cikkével). Mindhárom büntetés azonos jogi rangú, és hasonló hatásokat eredményez. A munkáltatónak nem kell alkalmaznia a rendes büntetések osztályozását

Annak ellenére, hogy a munkáltató szabadon bír a bírságok megválasztásában, emlékeztetni kell arra, hogy a bírság csak az Art. A Munka Törvénykönyve 108. §-ának 2. bekezdése, ellentétben az intő és intő büntetésekkel, amelyek szélesebb körben alkalmazhatók - különböző esetekben, amikor a munkavállaló nem tartja be a kialakult szervezetet és rendet a munkafolyamatban.

Ideje büntetni 

Az Art. A Munka Törvénykönyve 109. §-a (1) bekezdésének értelmében a végrehajtási kötbér nem alkalmazható a munkavállalói kötelezettség megszegésének észlelésétől számított 2 hét és a kötelezettségszegés elkövetésétől számított 3 hónap elteltével.

2. példa.

Január 15-én a munkáltató meg nem erősített jelzést kapott arról, hogy ezen a napon a munkavállaló indoklás nélkül elhagyta a munkahelyet. A munkáltató magyarázó eljárást rendelt el, amelynek eredményeként ezt az információt megerősítették. A lefolytatott magyarázó eljárás megállapításait január 17-én nyújtották be a munkáltatónak, és ezt az időpontot kell annak a napnak tekinteni, amikor a munkáltató tudomására jutott a munkavállalói kötelezettség megszegése. Ezért a rendelési kötbér ebben az esetben nem alkalmazható a munkavállalóra január 31. után, azaz január 17-től 2 hét elteltével.

A meghallgatáshoz való jog

Az Art. A Munka Törvénykönyve 109. §-ának 2. bekezdése szerint a büntetés csak a munkavállaló meghallgatását követően alkalmazható. Az alkalmazott hallgatása célja egyrészt a felettes döntéseinek tárgyiasítása, másrészt annak lehetővé tétele, hogy a munkavállaló a hivatalos eljárás megkezdése előtt magyarázatot adjon egy számára fontos ügyben. Ezért a munkavállaló meghallgatásának meg kell előznie a büntetés alkalmazását (vö. A Legfelsőbb Bíróság 1999. március 4-i ítéletével, I PKN 605/98)..

Ki hallgasson az alkalmazottra?

A munkáltató vagy más meghatalmazott személy illetékes a munkavállaló meghallgatásában.

"Az Art. A Munka Törvénykönyve 109. §-ának 2. bekezdése szerint a büntetés csak a munkavállaló meghallgatását követően alkalmazható, míg a Btk. A KP 31. cikke előírja, hogy a munkáltató szervezeti egységként a munkajog területén az ezen egységet irányító személy vagy szerv, vagy más kijelölt személy hajtja végre a cselekvéseket. Ez a munkáltató munkaszervezésének kérdése, akit szankciók kiszabására jelöl ki. A Munka Törvénykönyve e tekintetben nem hoz létre korlátozásokat. A büntetések kiszabásának hatáskörének a munkahelyi szervezeti felépítés alacsonyabb szintjeire történő átruházása szintén nem tilos, de ez az átruházás részleges is lehet (például csak bizonyos büntetések kiszabására vagy egyes beosztott alkalmazottakra történő alkalmazására). (

) A PC 109. cikke nem tartalmaz előírást, hogy ugyanazon személy hallgassa meg az alkalmazottat, majd döntsön a büntetés kiszabásáról. Csak arra van szükség, hogy a munkavállaló meghallgatását büntetés kiszabása előzze meg. A szankciók kiszabására felhatalmazott személy azonban felhatalmazhat egy másik személyt arra, hogy meghallgassa a munkavállalót, mielőtt a büntetés kiszabásáról döntene. Ez nem jelenti az Art. 109. §-a, és legfeljebb az ilyen magatartás értékelhető a racionális munkaszervezés szempontjából "(a Legfelsőbb Bíróság 1998. április 9-i ítélete, I PKN 45/98).

A munkavállalót bizonyos formában meg kell hallgatni?

A Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy a munkavállalót milyen formában kell meghallgatni. A gyakorlatban ez legtöbbször szóbeli vagy írásbeli lesz. Bizonyítási célokból ajánlott egy írásos formanyomtatvány - például a munkavállaló jegyzete, amelyben bemutatja álláspontját, vagy az alkalmazott interjú protokollja.

Amikor az alkalmazott hallgat

A munkavállalót nem lehet kényszeríteni arra, hogy gyakorolja a meghallgatáshoz való jogát. Az alkalmazott dönti el, hogy benyújtja-e a magyarázatot, és mennyire kiterjedt lesz. A munkáltató kötelessége azonban, hogy lehetővé tegye a munkavállaló számára ezt a jogot. A munkáltató csak akkor alkalmazhatja a szankciókat a munkavállaló előzetes meghallgatása nélkül, ha a munkavállaló lemondott arról, hogy adott időpontban és helyen magyarázatot adjon (lásd a Legfelsőbb Bíróság 1999. június 16-i ítéletét, I PKN 114/99)..

Mi a teendő, ha lehetetlen meghallgatni a munkavállalót a munkától való távolmaradása miatt?

Az Art. A Munka Törvénykönyve 109. §-ának 3. bekezdése, ha a munkavállalót a munkahelyen való távollét miatt nem lehet meghallgatni, akkor nem kezdődik el az a kéthetes időszak, amelyen belül a munkavállalót megbüntethetik, attól a naptól számítva, amikor a munkáltató tudomást szerez a munkavállalói kötelezettség megszegéséről, a megkezdett időszak pedig azon a napon, amikor az alkalmazott munkába áll.

3. példa.

A munkáltató március 18-án tudta meg, hogy a munkavállaló aznap alkoholt fogyasztott munka közben. Másnap, március 19-én az alkalmazott nem jött el dolgozni, telefonon tájékoztatta, hogy a távollét oka betegség miatti munkaképtelenség. Az alkalmazott május 14-én tért vissza dolgozni. Ilyen körülmények között a büntetésről szóló határozat meghozatalának kéthetes határideje, amelyet az Art. A Munka Törvénykönyve 109. §-a május 14-én (nem március 19-én) kezdődött és május 28-án ér véget. Ebben az időszakban a munkáltatónak lehetősége van meghallgatni a munkavállalót.

A munkavállaló hosszú távolléte bizonyos esetekben lehetetlenné teszi a büntetését - amikor a munkavállaló meghallgatása a távollét miatt nem lehetséges, amely a munkavállalói kötelezettség megszegésének napjától számított 3 hónap elteltével ér véget. Amint azt korábban jeleztük, a rendelési kötbér nem alkalmazható a jogsértés elkövetésétől számított 3 hónap elteltével, és ez az időszak nem szünetel, amikor az alkalmazott meghallgatása távolléte miatt lehetetlen.

A munkavállaló meghallgatáshoz való joga garantálja a büntetési eljárásban való aktív részvételét és megakadályozza a szankciók elhamarkodott kivetését. Büntetés esetén a munkavállalónak továbbra is lehetősége van fellebbezni a munkáltató döntése ellen, az Art. A Munka Törvénykönyve 112. cikke (kifogás benyújtása a munkáltatóhoz, ennek elmulasztása esetén - a munkaügyi bírósághoz való kérelem a büntetés elengedésére). Javasoljuk: Betegség a munka első hónapjában és a táppénz alapja