Alkalmazotti bér járvány idején

A járvány idején a vállalkozóknak bizonyos jogi eszközök állnak rendelkezésére, amelyeknek köszönhetően csökkenteni tudják annak negatív hatásait. A munkáltatók azonban gyakran nem jogi lépéseket tesznek. Munkavállalói javadalmazás járvány idején is védett. Csökkentheti-e a munkáltató a béreket a munkavállalók beleegyezése nélkül? Mennyit fog keresni egy alkalmazott az állásidő alatt? A cikkben elmagyarázzuk! 

Gazdasági leállás és a munkavállalók javadalmazása

A járvány sújtotta munkaadók kihasználhatják a COVID-19, más fertőző betegségek és az általuk okozott válsághelyzetek megelőzésével, ellensúlyozásával és leküzdésével kapcsolatos speciális megoldásokról szóló, 2021. március 2-i törvény által javasolt megoldásokat. Ez előírja, hogy a munkáltató igényelhet munkavédelmi juttatásokat, a Garantált Munkavállalói Juttatások Alapjának kifizetéseit a COVID-19 következtében gazdasági leállással sújtott munkavállalók javadalmazásának támogatására. Ezért, ha a munkavállaló gazdasági leállás miatt nem végez munkát, és munkáltatója a Pajzs rendelkezései kapcsán javadalmazási támogatást kért, a munkáltató a gazdasági leállás alatt álló munkavállalónak legfeljebb 50% -kal, de a minimálbérnél nem alacsonyabb díjazást fizet. a munka minimális díjazására vonatkozó rendelkezések alapján kell meghatározni, figyelembe véve a munkaidőt. 

1. példa.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló bruttó 3500 HUF fizetéssel gazdasági leállást szenvedett. A munkáltató 50% -kal csökkentheti fizetését - akkor a munkavállaló bruttó 1750 HUF-t keresne. Annak a ténynek köszönhetően, hogy ez az összeg alacsonyabb, mint a minimálbér, ebben az esetben a munkáltató bruttó 2600 HUF-re csökkentheti a munkavállaló díjazását.

Érdemes emlékezni arra, hogy a munkavállaló gazdasági leállása akkor következik be, amikor a munkavállaló nem végez munkát, de készen áll arra, hogy elvégezze azt. Ha egy alkalmazott alacsonyabb alapon dolgozik, ez nem minősül állásidőnek. 

A munkakör és a fizetés csökkentése 

Járvány idején a munkáltatók más finanszírozást is igénybe vehetnek, szintén a Garantált Szociális Juttatások Alapjából. Az új szabályozás szerint a munkáltató a munkavállaló munkaidejét 20% -kal, legfeljebb 0,5 alkalommal csökkentheti, feltéve, hogy a javadalmazás nem lehet alacsonyabb, mint a munka minimális díjazására vonatkozó rendelkezések alapján meghatározott minimális munkadíj, figyelembe véve munkaidő.

Érdekes, hogy a munkavállaló teljes munkaidejének és javadalmazásának csökkentése érdekében a munkáltatónak nincs szüksége közvetlenül a beleegyezésére. A rendelkezések értelmében a gazdasági leállás vagy a csökkentett munkaidő alatt a munkavégzés feltételeit és módját a vállalkozó kollektív munkaszerződésben vagy a vállalati szakszervezetekkel egyeztetve határozza meg. Ha egy adott munkahelyen nincs szakszervezeti szervezet, akkor a gazdasági leállás vagy a csökkentett munkaidő időszakában a munkavégzés feltételeit és módját a vállalkozó által elfogadott módon kiválasztott munkavállalói képviselők egyetértésével határozzák meg. Ezenkívül a munkáltató nem köteles értesíteni a munkavállalót a változásról. A munkakörülmények és a munkamód meghatározása során a gazdasági leállás vagy a csökkentett munkaidő időszakában az Art. 42. §-a, 1974. június 26-i törvény - Munka Törvénykönyve. Tehát a munkáltató csökkentheti alkalmazott fizetése és csak a munkavállalók képviselőivel konzultálva változtassa meg a munkaidőt, és ebben az esetben ez nem lesz jogellenes.

Küldés ünnepnapokon

A járvány idején sok munkáltató nyaralni kezdte alkalmazottait. Emlékeztetni kell arra, hogy a munkáltatónak joga van engedélyt adni a munkavállalónak az ő beleegyezése nélkül, azaz egyoldalú határozattal, csak akkor, ha:

  • az utasítás a lejárt szabadság igénybevételére vonatkozik;

  • a parancs a szabadság felmondási idő alatt történő felhasználására vonatkozik.  Egy adott év szeptember 30-án a fennmaradó üdülési szabadság kihúzásának határideje!

Így a munkáltatónak jogában áll egyoldalúan meghatározni a fennmaradó szabadság (azaz az előző naptári évben fel nem használt szabadság) kihasználásának határidejét olyan helyzetben, amikor járvány okozta változások vannak a vállalatban, például a munkahely ideiglenes bezárása miatt. Ez a lehetőség csak a lejárt szabadságra vonatkozik, a jelenlegi szabadságra nem. Ezért, ha a munkavállaló felhasználta a teljes fennmaradó szabadságot, és a munkáltató egyoldalúan irányítja a jelenlegi szabadságra, a munkavállaló megtagadhatja a szabadságra való távozást..

Ha a munkáltató fizetési szabadságra akarja küldeni a munkavállalót az ő beleegyezése nélkül, az törvényellenes. Amint azt a munkaügyi törvény rendelkezései jelzik, a munkáltató csak a munkavállaló írásban kifejezett beleegyezésével adhat fizetetlen szabadságot a munkavállalónak. Felhívjuk figyelmét, hogy a fizetés nélküli szabadság ideje alatt a munkavállaló nem jogosult munkabérre vagy táppénzre.

Távmunka és alkalmazotti javadalmazás 

Sok munkáltató nagyon gyorsan reagált a koronavírus-járványra, és elrendelte üzemeinek, hogy váltsanak távmunkára. A külön törvény ilyen lehetőséget vezetett be. Ugyanakkor nem határozta meg a távmunka maximális időtartamát - az ezzel kapcsolatos döntést a munkáltatóra hagyták, aki ezt a COVID-19 hatásainak korlátozását célzó intézkedésekkel indokolja. Nem határozták meg egyértelműen, hogy a munkáltató hogyan közölje munkatársaival a távmunka megkezdéséről szóló döntést; a gyakorlatban a munkáltatók szóban vagy írásban, például e-mailben tájékoztatták erről alkalmazottaikat.

Munkavállalói javadalmazás távmunka során meg kell egyeznie az állómunkával. A távmunka csak a munkahelyet változtatja meg, de a többi feltételnek, beleértve a bérszámfejtési feltételeket is, változatlanok maradjanak. 

Munkavállalói javadalmazás kicsit szenvedhet az uralkodó járványtól. A munkaadóknak különleges esetekben joguk van a munkaidő és a javadalmazás csökkentésére. A munkáltatók azonban nem jogosultak arra, hogy a munkavállalót jelenlegi szabadságra menjenek, vagy hogy egyoldalúan egyoldalú szabadságra küldjék a munkavállalót a munkavállaló beleegyezése nélkül. Az ilyen gyakorlatok törvényellenesek, és a nehéz munkajárványok idején sem szabad használniuk a munkáltatóknak.

Javasoljuk: A munkavállaló jogait, akik megváltoztatják a munkaviszonyt, jogszabályok szabályozzák-e??