Terhesség alatt végzett munka és munkaszerződés megjelenése

A terhes nő akkor kezdhet munkát, ha egészségi állapota ezt lehetővé teszi. Bizonyos idő elteltével, néha több nap vagy hét után, ha rosszabbul érzi magát, orvoshoz fordulhat és betegszabadságot vehet igénybe. Fontos, hogy be tudja bizonyítani, hogy munkáját valóban elvégezték, és hogy a munkaszerződést nem a látszat kedvéért kötötték. Ha a munkaszerződését színleltnek tekintik, a ZUS megtagadja az ellátások - táppénz, majd az anyasági ellátások - igénybevételének jogát. Ellenőrizze a megerősítés módját terhesség alatt végzett munkát annak igazolása érdekében, hogy a munkaszerződést nem kényelmi okokból írták alá!

Mi jellemzi a munkaviszonyt?

A munkaszerződés alapvető jellemzőit az Art. A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Munka Törvénykönyve) 22. cikke és ezek:

  • munkavégzés a munkáltató által kijelölt helyen és időben - pl. munka a munkáltató telephelyén bizonyos időpontokban, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll egy adott helyen és időben;
  • alárendeltség - a felettes parancsainak végrehajtása és az elvégzett feladatok elszámolása;
  • javadalmazás - a munkaszerződés alapján végzett munka teljesítése mindig kötelezően fizetendő, ellentétben például a megbízási szerződéssel, amely lehet ingyenes.

Lásd még

  • Helyettesítési szerződés, terhességi és anyasági támogatás

Munka biztosítása terhesség alatt - mit jelent?

Az ellenőrzések során a Társadalombiztosítási Intézet időnként azzal vádolja a terhes nőket, hogy valójában nem végeznek munkát, és hogy szerződésüket a látszat kedvéért kötötték. A látszólagos munkaszerződés alapvető jellemzője, hogy a felek előre tudták és megállapodtak abban, hogy a munkát nem fogják elvégezni. Noha munkaszerződést és feladatköröket írtak alá, ezek a látszat kedvéért végzett tevékenységek voltak, mivel a munkát nem végezték el. Sőt, előre tudták, hogy nem fogják elvégezni, és a munkajog és a társadalombiztosítás területén végzett bizonyos tevékenységeknek teljesíteniük kell a munkáltatóra háruló kötelezettségeket. Mint tudja, a munkavállaló felvétele kapcsán a munkáltatónak:

  • elküld egy alkalmazottat előzetes vizsgálatra;
  • képezze őt az egészség és biztonság területén;
  • munkaszerződés aláírása a munka megkezdése előtt
  • 7 napon belül jelentse be a ZUS-nak;
  • egy bizonyos idő után fizetjen neki fizetést, amely után köteles társadalombiztosítási, egészségbiztosítási és FP-járulékokat, valamint a fizetések jövedelemadóját fizetni.

Még akkor is, ha mindezeket az elemeket megvalósítják, és a munkavállaló nem tudja bizonyítani, hogy azok valóban bekövetkeztek terhesség alatt végzett munkát, figyelembe kell vennie azt a tényt, hogy ZUS elismeri, hogy munkaszerződését a megjelenésre kötötték. A munkavállaló vagy a munkáltató azonban fellebbezést nyújthat be a bírósághoz, és kedvezőtlen döntés esetén fellebbezést nyújthat be.

Amint azt a poznańi fellebbviteli bíróság 2016. január 20-i, a munkavállaló számára kedvező III AUa 766/15 ítélete jelzi, mindig érdemes élni ezzel a lehetőséggel. Az idézett ítélet érdekes példája a közvetlen családon belüli foglalkoztatás problémájának, amikor a munkáltató az apa, a munkavállaló pedig terhes lánya.

Az ítéletben ezt olvashatjuk: "A teherbe esés puszta ténye semmilyen módon nem zárja le azt a nőt, aki munkát akar vállalni és képesnek érzi magát. Nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy a terhesség minden nő esetében egyedi, és lehetetlen megjósolni, hogy abban az időben hogyan érzi magát, vagy hogy érzi magát a terhesség alatt a szülésig. Ezért lehetséges és összhangban áll az élettapasztalattal, hogy a terhes nő a munkaviszony idején képes legyen munkát végezni, majd egészségi állapota miatt néhány napon, héten vagy hónapon belül elveszítse ezt a képességét ". A törvény nem tiltja, hogy a terhes nő munkát vállaljon, amíg úgy érzi, képes munkát vállalni. Az sem tilos, hogy rövid idő után betegszabadságot vegyen igénybe, feltéve hogy terhesség alatt végzett munkát valójában bekövetkezett. A leírt esetben a ZUS úgy döntött, hogy a munkavállaló nem tartozik kötelezően nyugdíj-, fogyatékosság-, betegség- és balesetbiztosítás alá, mivel apja cégében irodai alkalmazottként csak az ellátás megszerzése érdekében foglalkoztatta. A ZUS figyelmét minden bizonnyal felhívta a tény, hogy az alkalmazott a szerződés megkötése után 37 nappal ment szabadságra. Az ügy ekkor a kerületi bíróságon volt folyamatban, amely elismerte, hogy a ZUS-nak igaza van, de már a fellebbviteli bíróságon is kedvező döntést hoztak a munkavállaló számára.

A kerületi bíróság, tekintve, hogy az apa és lánya között a látszat kedvéért kötötték a szerződést, azzal érvelt, hogy a munkavállaló ténylegesen nem teljesíti a munkaszerződés szerinti kötelezettségeit, hanem a három hétre külföldre távozó apát váltja. A járásbíróság véleménye szerint az a tény, hogy a munkavállaló számlákat, fuvarleveleket írt alá vagy utasítást adott az alkalmazottaknak, nem bizonyította, hogy munkaszerződés alapján dolgozik, mert apja távolléte miatt senki nem felügyelte és nem adott ki munkarendet. Sem az alkalmazott által aláírt dokumentumok, sem a tanúk vallomása nem volt elegendő ahhoz, hogy a kerületi bíróság megállapítsa, hogy a szerződést nem látszat miatt kötötték. "A kerületi bíróság véleménye szerint az ügyben az volt a legfontosabb, hogy felismerték, hogy a munkáltató és a munkavállaló között a munkaszerződés felei között nincs alárendeltség, ami a munkaviszonyt jellemző elem. A munkáltató távolléte miatt a biztosítottakat nem ellenőrizték mind a munka mennyisége és minősége, mind a fegyelem vagy a munkaidő-előírások betartása tekintetében. ".

Ezenkívül a kerületi bíróság megállapította, hogy a munkaszerződést a látszat kedvéért kötötték, mert:

  • a munkahelyet kifejezetten a munkavállaló számára hozták létre, és senki mást nem vettek fel a helyére;
  • az üzem működésének szezonális jellege miatt nem volt racionális lehetőség ennek a pozíciónak a létrehozására;
  • a szerződést határozatlan időre kötötték, míg a többi alkalmazottat határozott idejű szerződéssel foglalkoztatták;
  • a munkát a szerződéssel ellentétesen végezték - a feladatok írásbeli köre eltér a ténylegesen elvégzettektől.

Ezek a leggyakoribb kérdések a ZUS és a munkát vállaló terhes nők közötti sok vitában. 

A fellebbviteli bíróság azonban nem értett egyet ezzel a határozattal. Úgy ítélte meg, hogy az apa és a lánya közötti munkaszerződést nem a látszat kedvéért kötötték, mert - a Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlatára hivatkozva -, hogy a munkaviszony létrejött, nem a munkaszerződés hivatalos megkötése, a javadalmazás kifizetése és az aláírások szerepel a jelenléti listán, de fontos, hogy "munkavállalói jellemzőkkel rendelkező foglalkoztatást végezzenek, mert a társadalombiztosítás hatálya a tényleges, és nem a munkaszerződés megkötéséből ered" (II UK 204/09 és II UK 56/07).

A fellebbviteli bíróság azt is megállapította, hogy az aláírt feladatkörből vagy közvetlenül a munkaszerződésből fakadó feladatok puszta teljesítése nem bizonyíthatja a munkaszerződés nyilvánvalóságát. A legfontosabb az volt, hogy az alkalmazott dolgozni kezdett, amit tanúk is megerősítettek, és a munkáltatója által neki adott meghatalmazás alapján aláírt dokumentumokat. Hivatalos megrendeléseket kapott apjától telefonon, távolléte miatt, és így teljesült a munkáltató irányításával történő munkavégzés feltétele.

A fellebbezési ítélet azt is kimondja, hogy "a foglalkoztatás célja, még ha motivált is a jövőben a társadalombiztosításból származó ellátások megszerzésére, nem és nem lehet ellentétes a törvénnyel".

Hogyan lehet igazolni, hogy a terhesség valódi volt??

A fent említett ítéletből kitűnik, hogy a ZUS-nak nincs joga a munkaszerződést színleltnek tekinteni, és megtagadja a terhes nőtől a társadalombiztosítás hatálya alá tartozó jogot, feltéve, hogy a munkát ténylegesen biztosítják. Ha munkaszerződést kötnek egy családtaggal, biztos lehet benne, hogy a ZUS ellenőrzi. Ezért minden erőfeszítést meg kell tenni a munkafolyamat megfelelő dokumentálása érdekében, hogy könnyen be lehessen bizonyítani, hogy a szerződést nem külső megjelenés alapján kötötték meg. Ezért bizonyítékot kell gyűjtenie a munkáról a következők formájában:

  • az alkalmazott által aláírt dokumentumok, például számlák, szerződések, engedélyek;
  • a munkavállaló által írt üzleti e-mailek, üzleti feljegyzések a vállalkozókkal folytatott beszélgetésekből;
  • az üzleti eszközök, például telefon, laptop stb. átvételének visszaigazolása;
  • üzleti utazásokkal kapcsolatos dokumentumok;
  • elektronikus és levélváltás külső szervezetekkel, például irodákkal, vállalkozókkal, beszállítókkal.

Más szavakkal: minél több a bizonyíték, annál nagyobb az esély a bírósági per megnyerésére és a kedvező döntés megszerzésére. Emlékeztetni kell arra, hogy a ZUS ellenőrzi a szerződésben meghatározott munkadíjat. Ha ez nem megfelelő az Ön iskolai végzettségéhez és készségeihez, vagy jelentősen magasabb, mint az azonos vagy hasonló helyzetben lévő többi alkalmazott, akkor biztos lehet benne, hogy nagy kihívások kikényszerítésére tett kísérletként fogják megtámadni. Javasoljuk: A munkavállaló elhagyja a munkát - mi jár vele?