Az alkalmazottak teljesítményének / értékelésének nyilvánosságra hozatala - ez törvényszerű?

A Munka Törvénykönyve rendelkezései nem jelzik, hogy a munkáltató köteles-e, vagy ha egyáltalán köteles ellenőrizni az egyes alkalmazottak teljesítményét, majd az ellenőrzés eredményeit nyilvánosságra hozni. A személyes adatok védelmére vonatkozó meglehetősen szigorú előírások korában maximális óvatossággal kell eljárnia, amikor úgy dönt, hogy egyes munkavállalók bizonyos adatait nyilvánosságra hozza, hogy ne kerüljön kiszabásra a Személyes Adatvédelmi Hivatal elnökének büntetései alól, és ne sértse a munkavállaló személyes jogait. Akár a teljesítmény eredményeinek nyilvánosságra hozatala/ alkalmazott értékelése megengedett? A válasz alább van.

A munkavállaló személyes árui

Az Art. A munka törvénykönyve 111. cikke értelmében a munkáltató köteles tiszteletben tartani a munkavállaló méltóságát és egyéb személyes jogait.

Nem alkotnak külön jogi kategóriát, de az általános polgári jog személyi jogai. A Munka Törvénykönyve a művészetben. A 111 nem határozza meg konkrétan a munkavállaló személyi jogait, és nem is különíti el őket, hanem elrendeli azok védelmét. A polgári jog alkalmazásában létrehozott "személyi jogok" fogalma utal az "alkalmazott személyi jogaira" is. Lásd még

  • Hozzájárulás az adatfeldolgozáshoz - GDPR
  • Mit változtatott az önéletrajz új kitétele a GDPR beírása után??
  • Munkaadói nyilvántartás - megengedett-e?

Viszont, amint azt a gdański fellebbviteli bíróság (III APa 27/16) jelezte: "A munkavállalói méltóságot az önértékelés érzése teremti meg, amely egy jó szakmai és lelkiismeretes alkalmazott véleményén alapul, valamint a munkavállaló képességeinek, készségeinek és hozzájárulásának felettesei általi elismerésén. A munkavállaló méltóságának így megértett megsértése a munkáltató magatartása, többek között szóbeli vagy aktív sértés, illetlen cselekmények elkövetése a munkavállalóval szemben, képesítésének káros értékelése, hamis vélemények kiadása a munkavállalóról, indokolatlan fegyelmi büntetés, adatokkal védett információk nyilvánosságra hozatala a munkavállaló beleegyezése nélkül. személyes ".

Ezért a foglalkoztatási adatok tekintetében a munkáltató védi a munkavállaló által szolgáltatott adatokat, és nem használhatja fel őket a törvényekkel és a munkavállaló saját érdekeivel ellentétesen..

A Munka Törvénykönyve szerinti munkáltatói kötelezettségek egyike a foglalkoztatottakkal szembeni egyenlő bánásmód elve. Ez abban nyilvánul meg, hogy a munkavállalóknak azonos jogaik vannak ugyanazon feladatok egyenlő ellátása miatt, különösen a férfiakkal és a nőkkel szembeni egyenlő bánásmód miatt.

A Legfelsőbb Bíróság az I PK 340/16 ítéletében hangsúlyozza, hogy "[a] a Munka Törvénykönyve 112. cikke kifejezi a munkavállalók egyenlő jogainak elvét ugyanazon feladatok egyenlő ellátása miatt, különös hangsúlyt fektetve a munkavállalók nemtől független egyenlő jogaira. Ezért az e rendelkezés hatálya alá tartozó jogalanyok kategóriájába azok az alkalmazottak tartoznak, amelyeket egy közös alapvető (releváns) jellemző jellemez, amely ugyanazon feladatok egyenlő ellátása. Ebből következik egyrészt az, hogy megengedhető azoknak a munkavállalóknak a jogai, akik vagy különböző feladatokat látnak el, vagy ugyanazokat, de nem ugyanazokat, másrészt pedig, hogy a munkavállalók jogi helyzete megkülönböztethető a személyes jellemzőikből (hajlamokból) fakadó különbségek miatt. és a munka teljesítményének különbségei (differenciálás) ". A Legfelsőbb Bíróság ítélkezési gyakorlata egyértelműen különbséget tesz a diszkrimináció (a Munka Törvénykönyve 113. cikke) és az egyenlőtlen bánásmód (a Munka Törvénykönyve 112. cikke) között. E megkülönböztetés szerint nem minden, a munkáltatóval szemben alkalmazott egyenlőtlen bánásmód jelenti a munkavállalókat, diszkriminációt jelent, ilyen minősítés csak annak az egyenlőtlen bánásmódnak tulajdonítható, amely a munkáltató tiltott differenciálási kritériumok alkalmazásából ered.

Így a munkáltató a munkavállalóról szóló információk közzétételekor rendkívül körültekintően köteles eljárni, nehogy a foglalkoztatásban vagy a hátrányos megkülönböztetés során egyenlőtlen bánásmódként kezeljék..

A teljesítményeredmények közzététele és a Munka Törvénykönyve rendelkezései

Maga a Munka Törvénykönyve rendelkezései nem veszik figyelembe a munkavállalók munkáltatói értékelését. Ilyen szabályozás található többek között a közszolgálatról szóló törvényben. Art. Szerint 81 mp 1 határozatlan időre munkaszerződés alapján alkalmazott köztisztviselőt és köztisztviselőt a közvetlen felettes időszakos értékelésnek vet alá.

A munkáltató köteles betartani az Art. A Munka Törvénykönyve 94. pontja, amely szerint a munkáltató köteles objektív és igazságos kritériumokat alkalmazni a munkavállalók és a munka eredményeinek értékelésére. A közalkalmazotti testület tagjait illetően ezek a szabványok biztosítják, hogy az időszakos értékelést a közszolgálati testület tagjainak időszakos értékelésének elvégzésének feltételeiről és módjáról szóló rendeletből következő különleges eljárás tartalmazza..

Érdemes azonban hangsúlyozni, hogy a fenti rendelkezések - mind a Munka Törvénykönyve, mind pedig az egyes törvények rendelkezései - ezt nem határozzák meg a teljesítmény eredményeinek nyilvánosságra hozatala/ alkalmazott értékelése megengedett. A munkáltatónak mindenképpen rendelkeznie kell jogi alapokkal cselekedeteihez, hogy ne sérthesse a munkavállaló személyes jogait és magánéletét.

Amint azt a Személyes Adatvédelmi Hivatal jelezte: „A munkaadó ösztönző rendszert dolgozhat ki a munkavállalók számára hatékonyságuk növelése és ezáltal a munka minőségének javítása érdekében. Ennek azonban nem szabad mások rovására mennie. Ez azt jelenti, hogy egy ilyen rendszer nem teheti lehetővé az alkalmazottak egyedi értékelésekkel történő azonosítását. A munkáltató például meg tudna különböztetni pár embert a legjobb eredményekkel, így nem derül ki, hogy ki érte el a legrosszabb eredményt..

Ezért nem szabad az alkalmazottak értékelési eredményeit olyan hozzáférhető helyre feltenni, amely megmutatja, melyikük működött a legjobban és melyik a legrosszabbul. Az alkalmazottak munkájának értékelése és annak ellenőrzése a munkáltató feladata, nem pedig más alkalmazottak ".

1. példa.

Jan Kowalski egy raktárt vezet, ahol 15 alkalmazottat - értékesítési képviselőt - alkalmaz. 2021 októberében teljesítményét a Munka Törvénykönyve szerinti hatásköreinek megfelelően értékelte. Úgy döntött, hogy az összes értékesítési képviselő teljesítményadatait nyilvánosságra hozza, és az eredményeket az irodáján kívüli hirdetőtáblára teszi közzé. Működése megfelel-e az előírásoknak?

A fent leírt példában, a teljesítmény eredményeinek nyilvánosságra hozatala az összes alkalmazott nem lesz összhangban az Art. A Munka Törvénykönyve 111. cikke Úgy tűnik, hogy elfogadható lenne a három legjobb eredményt elért adatok nyilvánosságra hozatala, de a többi alkalmazott eredményeinek közzététele nélkül, annak érdekében, hogy elkerüljék a személyes jogaik megsértését..

Bármely adat közzétételekor a munkáltatónak emlékeznie kell az egyének személyes adatok feldolgozása vonatkozásában történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46 / EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló (EU) 2016/679 európai parlamenti és tanácsi rendelet rendelkezéseire (általános Adatvédelmi rendelet) [a továbbiakban: GDPR].

Igaz, hogy a munkáltatónak, mint adatkezelőnek különösen óvatosnak kell lennie a munkavállalók bizonyos adatainak nyilvánosságra hozatala tekintetében, hogy az ne legyen ellentétes a GDPR rendelkezéseivel, de 6 mp 1 lit. f) A GDPR bizonyos nyitást ad az alkalmazottak egyes adatainak nyilvánosságra hozatalára.

A fentiekkel összhangban Művészet. 6 mp 1 lit. f) GDPR, az adminisztrátor (munkáltató) által végzett adatkezelés jogszerű, ha az az adminisztrátor vagy egy harmadik fél jogos érdekeinek megvalósításához szükséges, kivéve, ha ezeket az érdekeket érdekek vagy alapvető jogok felülírják, és az érintett személyes adatvédelmet igénylő szabadságai, különösen, ha az érintett gyermek.

Ezért a munkáltatónak a munkavállaló adatainak közzétételekor (feldolgozásakor) be kell mutatnia, hogy érdeke felülírja az érintett érdekeit vagy alapvető jogait és szabadságait. Úgy tűnik azonban, hogy a teljesítményüket mutató munkavállalói adatok nyilvánosságra hozatala nem írja felül a munkáltató érdeklődését ahhoz, hogy a teljesítményértékelés eredményei nyilvánosságra kerülhessenek. Javasoljuk: Nem szabványos munkaidő. A munkaadó fizet-e a túlórákért?