A munkahely átruházása másik munkáltatóra - következmények a munkavállalók számára

A munkahely olyan szervezeti egész, amely anyagi erőforrásokból (ingatlan, ingó vagyon), immateriális erőforrásokból (know-how, vállalkozók, üzleti kapcsolatok) áll, strukturálisan elkülönítve (pl. Kereskedelmi társaság, költségvetési egység), amelyen belül alkalmazottak csapata működik.

A hatályos törvények szerint a munkáltató és nem a munkahely a fél a munkaviszonyban. A munkahely (a tantárgyat tekintve) a munkaadó működéséhez és a munkavállalók foglalkoztatásához szükséges erőforrások összessége. Lásd még

  • A külföldi munkatapasztalatok dokumentálása?
  • Szóbeli munkaszerződés - érvényes ez a forma??
  • Mi a fizetetlen szabadság korlát??

A munkahely átruházása másik munkáltatóra

A Munka Törvénykönyve nem határozza meg, hogy mi a munkahely más munkáltatóhoz történő áthelyezése. A Legfelsőbb Bíróság 1994. június 7-i állásfoglalása alapján, I PZP 20/94, feltételezhető, hogy az a munkahely átruházása egy másik munkáltatóra (vagy a letelepedés másik munkáltató általi átvétele) alatt minden olyan tevékenységet és eseményt értünk, amely a vállalkozás anyagi értelemben vett teljes vagy részleges áthelyezését eredményezi egy másik személy számára. Más szavakkal, a munkahely átvételére mindig akkor kerül sor, amikor a munkavállalók foglalkoztatásához kapcsolódó eszközök átkerülnek egy másik személyhez. Az átvételi esemény lehet kétoldalú vagy egyoldalú jogi aktus, vagy más esemény, például öröklés.

1. példa.

A munkahely más munkáltatóhoz történő áthelyezésével foglalkozunk olyan társaságok egyesülése esetén, amelyek - a Kbt. A kereskedelmi társaságok törvénykönyvének 492. §-a (1) bekezdése a következőket foglalhatja magában:

  • egyesülés felvásárlás útján - az egyik (megszerzett) társaság összes eszközének átruházása egy másik (felvásárló) társaságra az átvevő társaság által kibocsátott részvények vagy részvényekért a felvásárolt társaság partnereihez;
  • egyesülés új társaság alapításával - amely magában foglalja egy tőketársaság alapítását, amelybe az összes egyesülő társaság vagyona átkerül az új társaság részvényeiért vagy részvényeiért.

Fő hatás 

Az Art. A Munka Törvénykönyve 231. cikkének (1) bekezdése értelmében, ha a munkahelyet vagy annak egy részét átadják egy másik munkáltatónak, akkor a törvény alkalmazásával a meglévő munkaviszonyok felévé válik. Ez azt jelenti, hogy egy olyan munkáltató által létesített munkaviszony folytatódik, amelynek munkahelyét (vagy annak egy részét) egy másik munkáltató vette át, de a jelenlegi munkáltatót egy új váltja fel (az, aki átvette a munkahelyet vagy annak egy részét).

2. példa.

Az X vállalatot az Y vállalat vette át. Ezért a Kbt. A Munka Törvénykönyve 231. cikkének (1) bekezdése szerint az X vállalat alkalmazottai az Y vállalat alkalmazottai lettek.

Felelősség az alkalmazottakkal szembeni kötelezettségekért 

Az előző és az új munkáltató egyetemlegesen felelős a munkaviszonyból eredő kötelezettségekért, amelyek a munkahely egy részének másik munkáltatóhoz történő áthelyezése előtt keletkeztek (a Munka Törvénykönyve 231. cikkének (2) bekezdése)..

A kötelezettségért vállalt egyetemleges felelősség abban áll, hogy a hitelező a teljesítést vagy annak egy részét követelheti az összes adóstól együttesen, többüktől vagy mindegyiktől külön-külön, és a hitelezőnek az adósok bármelyikével történő kielégítése a többieket elengedi (a Ptk. 366. cikkének (1) bekezdése)..

3. példa.

Az X vállalat nem fizette ki a munkavállalónak járó javadalmazást 2021 januárjáért. 2021 áprilisában annak egy részét átvette az Y vállalat. A nem fizetett, korábban az X vállalatnál alkalmazott alkalmazott - a felvásárlás kapcsán - az Y cég alkalmazottja lett. W ilyen körülmények között érvényesítheti követelését a javadalmazás elmaradásának megfizetésére 2021 januárjáért - egyetemleges felelősség alapján - mind az X, mind az Y társaságtól, valamint mindkét társaságtól együttesen.

Konzultáció szakszervezettel

Az Art. A szakszervezetekről szóló törvény 261. §-a alapján, ha egy foglalkoztatási intézményt vagy annak részét új munkáltatóra ruházzák át, a meglévő és az új munkáltatók kötelesek írásban tájékoztatni az mindegyiknél működő szakszervezeteket az átmenet várható időpontjáról, annak okairól, jogi, gazdasági és társadalmi következményeiről. alkalmazottai számára, valamint az ezen alkalmazottak alkalmazási feltételeivel, különösen a munkakörülményekkel, a javadalmazással és az átképzéssel kapcsolatos tervezett tevékenységek. Ha a jelenlegi vagy az új munkáltató intézkedéseket szándékozik tenni a munkavállalók alkalmazási feltételeivel kapcsolatban, akkor köteles tárgyalásokat kezdeni a szakszervezetekkel annak érdekében, hogy e tekintetben megállapodás megkötésétől számított legfeljebb 30 napon belül megkapja az erről szóló tájékoztatást..

Ha viszont a munkáltatóknál nincsenek vállalati szakszervezetek, akkor a fenti körben közvetlenül a munkavállalóknak kell információt szolgáltatniuk (a Munka Törvénykönyve 231. cikkének (3) bekezdése)..

A munkavállaló joga a munkaszerződés felmondására

A munkavállaló a munkahely vagy annak részének más munkáltatóhoz történő áthelyezésétől számított 2 hónapon belül felmondás nélkül, hét napos felmondási idővel felmondhatja a munkaviszonyt. A munkaviszony ilyen jellegű felmondása azokat a következményeket okozza a munkavállalóra nézve, amelyeket a munkajogi rendelkezések magukban foglalnak a munkaviszony munkáltató általi felmondással történő megszüntetésével (a Munka Törvénykönyve 231. cikkének (4) bekezdése)..

Javaslat új munka- és fizetési feltételekre 

A munkáltató a munkahely vagy annak része átvételének napján köteles új munka- és fizetési feltételeket javasolni azoknak a munkavállalóknak, akik korábban munkaszerződésen kívül (azaz kinevezés, kinevezés, választás vagy szövetkezeti munkaszerződés alapján) végeztek munkát, és határidőt jelölnek meg, amely nem lehet rövidebb, mint 7 nap, amelyen belül az alkalmazottak nyilatkozhatnak a javasolt feltételek elfogadásáról vagy elutasításáról. Ha nem sikerül megállapodni az új munka- és fizetési feltételekről, a fennálló munkaviszony a felmondási idővel megegyező időtartam lejártával szűnik meg, attól a naptól számítva, amikor a munkavállaló benyújtotta a javasolt feltételek elfogadásának elutasításáról szóló nyilatkozatot, vagy attól a naptól kezdve, amelyig ilyen nyilatkozatot benyújthatott (231. cikk, (5) bekezdés). kp).

A munkaviszony tartósságának védelme

A munkahely átruházása másik munkáltatóra nem képezheti a munkáltató által a munkaviszony megszüntetését igazoló okot (a Munka Törvénykönyve 231. cikkének 6. pontja).

Megállapodás a kedvezőtlenebb foglalkoztatási feltételek alkalmazásáról

Ha azt a munkáltató pénzügyi helyzete indokolja, akire nem vonatkozik kollektív munkaszerződés, vagy kevesebb mint 20 alkalmazottat foglalkoztat, akkor a megállapodásban meghatározott mértékben és időtartamra megállapodást lehet kötni a munkavállalókkal szemben kedvezőtlenebb foglalkoztatási feltételek alkalmazásáról, mint az ezekkel a munkavállalókkal kötött munkaszerződések ( legfeljebb 3 éves időtartamra). Ez azonban nem vonatkozhat a Munka Törvénykönyve, valamint más törvények és végrehajtó jogi aktusok rendelkezéseinek felfüggesztésére (a Munka Törvénykönyve 91. cikkével összefüggésben a 231a. Cikk).

Amint a fentiekből látható, helyes a munkahely átruházása egy másik munkáltatóra összetett feladat, amely számos tevékenységet foglal magában az emberi erőforrás menedzsment területén szervezeti, jogi és gazdasági szempontból. Javasoljuk: Két fizetés - mekkora összeg?