Kinevezés munkaviszony belépési módként

Gyakran, amikor a munkaviszonyról és a munkaszerződésről beszélünk, ezeket a kifejezéseket felváltva használják. A munkajog értelmében azonban nem azonosak. Az első a munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszonyra vonatkozik, míg a második - a kapcsolat kialakításának valamilyen módjára. Ez azonban nem az egyetlen módja. Mi a hivatás mint munkaviszony megkötésének módja? Mi válaszolunk!

Nem csak munkaszerződés

A munkaviszony megkötésének leggyakoribb módja a munkaszerződés megkötése. A Munka Törvénykönyve azonban előírja azokat az eseteket, amikor a munkavállalót más módon is felveszik. Számolnia kellene közöttük hivatás, kiválasztás, kinevezés és szövetkezeti munkaszerződés (a Munka Törvénykönyve 68-72., 73-75., 76. és 77. cikke). Az egyes fent említett üzemmódok közötti különbségek ellenére alkalmazásuk minden alkalommal ugyanahhoz a hatáshoz vezet, amely egy munkaviszony, azaz egy kötelező kötelék kialakulása, amely alapján a munkavállaló vállalja, hogy bizonyos típusú munkát végez a munkáltatónál, az ő irányításával és irányításában. a munkáltató által kijelölt hely és idő, valamint a munkáltató - a munkavállaló díjazás ellenében történő felvétele (vö. a Munka Törvénykönyve 22. cikkének (1) bekezdésével). Lásd még

  • Újabb szerződés próbaidőre - amikor megköthető?
  • Szóbeli munkaszerződés - érvényes ez a forma??
  • A terhesség alatti munkavégzés és a munkaszerződés illúziója

"Hivatás " és hivatás

Köznyelven néha azt mondják, hogy valakit kineveztek egy bizonyos beosztásba, vagyis egyszerűen csak az adott személyt alkalmazták meghatározott minőségben - olyan esetekben is, amikor ez munkaszerződés aláírásának volt köszönhető. A kód szoros értelmében azonban csak akkor foglalkozhatunk referenciával, ha a következő bekezdésekben bemutatott konkrét törvényi előfeltételek teljesülnek.

Az első az, hogy - amint azt az Art. A Munka Törvénykönyve 68. § 1. § - a kinevezés alapján történő munkaviszony csak külön szabályzatban meghatározott esetekben létesíthető. Például a következő meghatározó aktusok említhetők hivatás mint alkalmazott alkalmazási módja: a helyi önkormányzati alkalmazottakról szóló törvény (a község vezetőhelyettesének, községi pénztárosnak, poviat pénztárosnak és vajdasági pénztárosnak a beosztása), az Országos Munkaügyi Felügyelőségről szóló törvény (a fő munkaügyi felügyelő, helyettesének, a körzeti munkaügyi felügyelőknek és helyetteseiknek a beosztása), a szervezéséről és a törvényről kulturális tevékenység folytatása (kulturális intézmény igazgatói beosztása).

Egyoldalú jogi eljárás

Az Art. A Munka Törvénykönyve 682. cikkének (1) bekezdése alapján a kinevezés alapján történő munkaviszonyt a kinevezésben meghatározott időtartamon belül, és ha ezt az időpontot nem határozták meg, a kinevezés kézbesítésének napján kell létrehozni, kivéve, ha külön rendelkezések másként rendelkeznek. A kinevezést írásban kell megtenni. Hivatás egyoldalú jogi aktus, amely abból áll, hogy a munkáltató szándéknyilatkozatot nyújt be a munkavállaló meghatározott feladatok (általában vezetõi) bízására, valamint a kinevezett személy és a munkáltató közötti munkaviszony létrehozására.. A kinevezéssel történő munkaviszony forrása maga a kinevezés. Ezért nem igényli a munkaviszony "létrehozására" vonatkozó külön intézkedés formájában történő kiegészítést (lásd a Legfelsőbb Közigazgatási Bíróság II SA 778/03 ítéletét)..

A kinevezés alapján történő munkaviszony határozatlan időre jön létre, és ha különös rendelkezések alapján a munkavállalót meghatározott időre kinevezték, akkor a munkaviszony a kinevezés által lefedett időszakra jön létre (a Munka Törvénykönyve 68. cikkének (11) bekezdése)..

verseny

Az Art. A Munka Törvénykönyve 681. cikke, hivatás verseny megelőzheti, még akkor is, ha külön rendelkezések nem írják elő azt a követelményt, hogy a pályázót kizárólag a verseny eredményeként válasszák ki a pozícióra. A pályázati eljárás alkalmazását olyan szempontok támasztják alá, mint a munkavállalók kiválasztásának és a legjobb képzettséggel rendelkező pályázók kiválasztásának kritériumai átláthatósága versenyfeltételek mellett. Ez különösen fontos a közszféra egységeinek (állami vagy helyi önkormányzatok) alkalmazottainak alkalmazásakor. A Kódex nem ír elő részletes követelményeket a versenyeljárással kapcsolatban, azonban ahhoz, hogy versenyről lehessen beszélni, meg kell határozni a jelöltek kiválasztásának olyan eljárását, amely világos kritériumokon és objektív szabályokon alapul..

Ha a verseny eredményeként kinevezett alkalmazott munkaviszonyban marad egy másik munkáltatóval és három hónapos felmondási idővel rendelkezik, akkor ezt a jogviszonyt egy hónapos felmondással megszüntetheti. A munkaviszony ezen eljárás szerinti felmondása a munkajogi rendelkezések hatásait vonja maga után, ha a munkáltató felmondással felmondja a munkaszerződést (a Munka Törvénykönyvének 683. cikke)..

1. példa.

A munkavállaló február 17-én felmondta a munkáltatói munkaszerződést, e munkavállaló kinevezése kapcsán, verseny eredményeként, a községi pénztáros állására. A munkavállaló tartós munkaviszonya miatt a jelenlegi munkáltatónál a munkaszerződés felmondási ideje 3 hónap volt, és május 31-én járt le (annak a kódexszabálynak megfelelően, hogy a hónapokban történő felmondási idő egy naptári hónap utolsó napján jár le). A munkavállaló azonban úgy döntött, hogy kihasználja az időtartam egy hónapra történő csökkentésének lehetőségét, és a munkaszerződést felmondó levélben kijelentette, hogy egy hónapos felmondási idővel felmondja a szerződést. Ezért a munkaviszony március 31-én megszűnt.

Hivatkozás határozatlan időre szóló munkaszerződésre

Hacsak a kinevezés intézményére közvetlenül vonatkozó szabályozás (azaz a Munka Törvénykönyve 68–72. Cikke) másként nem rendelkezik, a határozatlan időre szóló munkaszerződésekre vonatkozó rendelkezéseket a munkaviszonyra is alkalmazni kell, kivéve azokat a rendelkezéseket, amelyek a következőkre irányulnak: a munkavégzés és a munkaviszonyból eredő viták elbírálása a felmondás eredménytelenségének megállapítására és a visszahelyezésre vonatkozó részben (Munka törvénykönyvének 69. cikke).

A fellebbezés

Az Art. A Munka Törvénykönyve 70. cikke alapján a kinevezés alapján alkalmazott munkavállalót az őt kinevező szerv bármikor - azonnal vagy meghatározott határidőn belül - felmentheti. Ez vonatkozik arra a munkavállalóra is, akit különleges rendelkezések alapján határozott időre kineveztek. A fellebbezést írásban kell benyújtani. Ez egyenértékű a munkaszerződés felmondásával. A felmondási idő alatt a munkavállalót az elbocsátás előtt alkalmazandó összegű díjazás illeti meg. Másrészt az elbocsátás egyenértékű a munkaszerződés előzetes értesítés nélküli felmondásával, ha az az Art. 52. (a munkaszerződésnek a munkavállaló hibájából történő felmondását igazoló okok) vagy az 1. sz. 53. cikk (munkaképtelenség betegség miatt vagy a betegségtől eltérő okokból mentesített munkából való hiányzás miatt) a Munka Törvénykönyvéből.

A munkáltató nagy szabadsága a munkaszerződés felmondására a kinevezés alapján létrejött munkaviszony egyik jellemzője. A bíróságok ítélkezési gyakorlatában az az uralkodó nézet, hogy a felmondással egyenértékű elbocsátáshoz nincs szükség indokolásra (egyébként a fellebbezés esetében, amely a szerződés felmondás nélküli felmondásával egyenértékű - akkor meg kell adni a fellebbezés okát). Ezenkívül a munkáltató a szerződés megbeszélt módon történő felmondásakor nem köteles megelőzni a fellebbezést azzal, hogy kikéri a szakszervezeti szervezet véleményét ebben az ügyben, mert a fent említett Art. A Munka Törvénykönyve 69. cikke. A jelenlegi felmondás során az elbocsátott alkalmazott nem köteles abban a munkakörben munkát végezni, ahonnan elbocsátották. Ez néha a munkaadó számára is kedvező körülmény, mert a munkavállaló elbocsátásáról szóló döntés néha azzal jár, hogy a munkáltató azonnal - különféle okokból, például a bizalom elvesztése miatt - azonnal el akarja távolítani a munkavállalót a munkavégzés alól..

Egyéb munka

A munkavállaló kérésére vagy beleegyezésével a munkáltató a felmondási idő alatt más, a szakmai képesítésének megfelelő munkakörbe foglalkoztathatja, a felmondási idő leteltét követően pedig a felek által megállapított munka- és bérfeltételek alapján alkalmazhatja (a Munka Törvénykönyvének 72. cikke).. A munkahely a munkakörből a munkaszerződés felmondásával egyenértékű módon elbocsátott munkavállaló beleegyezése nélkül nem helyezheti át a felmondási időre más munkakörbe, akár képesítésének is megfelel. Ilyen helyzetben a munkába való megjelenés elmulasztása nem jelenti a munkavállalói kötelezettségek megsértését (lásd a Legfelsőbb Bíróság 1994. augusztus 4-i ítéletét, I PRN 50/94).

A kiszolgáltatott munkavállaló elbocsátása

Ha a fellebbezést az igazolt munkából való távolmaradás ideje alatt nyújtották be, a felmondási idő ennek az időtartamnak a lejárta után kezdődik. Munkavállaló terhesség alatti elbocsátása vagy olyan munkavállaló elbocsátása esetén, akinek a társadalombiztosítási pénztártól az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzésétől számított 2 évnél nem hosszabb, a fellebbviteli szerv köteles a munkavállalót szakmai képesítésének megfelelő munkával ellátni, de a felmondási idővel megegyező időtartamra. a munkavállalót a fellebbezés előtt alkalmazandó összegű díjazás illeti meg. Ha azonban a munkavállaló nem járul hozzá egy másik munkához, a munkaviszony a felmondási idővel megegyező időtartam lejártával szűnik meg, amely egy másik állás írásbeli javaslatának napján kezdődik (a Munka Törvénykönyvének 72. cikke)..

Hivatás a munkáltató egyoldalú jogi aktusa alakítja a munkaviszonyt. Ennek a kapcsolatnak a feloszlatására nem vonatkoznak messzemenő jogi korlátozások. Ez a munkáltató számára rugalmasabbá teszi a kinevezési eljárást, mint a munkaszerződés, de a törvény csak bizonyos esetekben engedélyezi annak alkalmazását. Javasoljuk: vetélés után járó betegség