A fizetés nem elegendő, vagy a fizetés nem bérelemek

figyelembe véve a hagyományos pozíciók kiterjesztett határait (meghatározva a szervezeti szerepeket és a pozíció dimenzióját a felelősség kategóriájában és a hozzáadott érték létrehozásának lehetőségét),

  • nagyobb ügyfélorientáció - az ügyfelekkel és üzleti partnerekkel való együttműködés képességével kapcsolatos kompetenciák értékelése,

  • hangsúlyt fektetve a javadalmazás változó részének emelésére, amely szorosan kapcsolódik a vállalat eredményéhez, egyetlen alkalmazott és csapat eredményeihez,

  • az egyéni teljesítményhez kapcsolódó jutalmak vagy ösztönzők rendszerének felállítása,

  • béren kívüli juttatások, amelyek a munkavállalók olyan szolgáltatásainak vagy biztonságának biztosításából állnak, amelyeket általában maguknak kell fizetniük (pl. egészségbiztosítás, nyugdíjbiztosítás vagy céges autó).

  • Alkalmazott prémiummal

    Egyedül a fizetés nem elég mert a béren kívüli juttatásokat a tartósabb vállalati-munkavállalói kapcsolatok kiépítésére használják. Nemcsak meghatározott pénzügyi értéket biztosítanak az alkalmazottaknak, hanem a kész megoldások használatának kényelmét is biztosítják számukra. A cégből való kilépéskor a munkavállalónak figyelembe kell vennie a megszokott kiváltságok elvesztését.

    A béren kívüli kiegészítő juttatásokat általában prémiumnak nevezik. Az ARC Rynek i Opinia által a Sodexho Pass megbízásából végzett kutatásból kiderül, hogy a vállalatok és intézmények 95% -a legalább egyféle nem bérjellegű juttatást kínál alkalmazottai számára. Az alkalmazottak további jutalmazásának legnépszerűbb módszerei az üdülési támogatások, a karácsonyi csomagok, valamint a szolgáltatási, ajándék- és étkezési utalványok, illetve a sportolásra és a szabadidős tevékenységekre szánt módszerek. A közelmúltig a legjobb bónuszok az üzleti mobiltelefonok és laptopok voltak. A technika fejlődésével azonban megszűntek valami különlegesek lenni. Normál, gyakran használt munkaeszközzé váltak. Ezért a vállalkozók más előnyökhöz folyamodnak, hogy motiválják őket a jobb munkára. Köztük vannak cafeteria rendszerek, amelyek ötlete a kávézó elvén alapszik, ahol kávét, gyümölcslevet vagy süteményt választhat hasonló áron. Az alkalmazottak megkapják a szolgáltatások katalógusát, amelyek közül a munkáltatóval kötött szerződés függvényében választhatnak egyet vagy többet. Leggyakrabban alapvető ellátásokat kínálnak, azaz ingyenes orvosi szolgáltatásokat nyújtanak a munkavállalóknak és családtagjaiknak, finanszírozást biztosítanak az oktatáshoz, hozzáférést biztosítanak a sporthoz és kulturális tevékenységekhez. A további előnyök is egyre népszerűbbek. Közülük sokan éppen belépnek a lengyel piacra, és egy idő után választhat:

    • Rugalmas foglalkoztatási formák és munkaidő, amelyek lehetővé teszik a munka és a magánélet egyensúlyát, azaz a munka és a magánélet egyensúlyát,

    • Részvények, részvényopciók és kötvények visszavásárlásának lehetősége,

    • Képzés - "kemény " - szakmai kompetenciák fejlesztése és "soft " - vezetői, kommunikációs és interperszonális készségek fejlesztése,

    • Szakértői tanácsadás - orvosi, pszichológiai, jogi,

    • Kedvezményes hitelek - a vállalat olyan bankokkal köt szerződést, amelyek kedvezőek a munkavállaló számára,

    • Sabbaticals - kiegészítő szabadságok (fizetett vagy fizetés nélküli), amelyeket több éven át egy munkáltatónál végzett munkavégzés után adnak ki.

    A fizetés nem elég, ezért egyre többet kapunk

    A cafeteria rendszerek fejlődnek és folyamatosan új szolgáltatásokat kínálnak. A lengyel piac a nyugat-európai vagy az amerikai piachoz képest kevésbé sokféle szolgáltatást kínál. Az Egyesült Államokban a speciális egészségügyi szolgáltatások jelenleg a következőkre összpontosulnak: fogorvosi biztosítás, gyógyszer-visszatérítési programok, biztosítás munkavállaló által kijelölt egészségügyi szolgáltatónál, térített vényköteles program, mentális betegségek elleni biztosítás és szembiztosítás. A vállalatok nagyobb valószínűséggel vesznek igénybe megelőző egészségügyi szolgáltatásokat is, beleértve a munkahelyi oltásokat vagy az ingyenes teszteket. Az alkalmazott számíthat szakmai segítségre a dohányzásról való leszokásban vagy az idegi összeomlás legyőzésében is. 

    A motiváció részeként a foglalkoztatói nyugdíjprogramok részesedése is egyre fontosabb szerepet játszik. Az ilyen típusú programok egyre fontosabb előnyt jelentenek a munkáltató kiválasztásakor. Ilyen programokat vezethetnek be mind a nagy, mind a kis cégek. A béren kívüli motiváció nehézsége az, hogy tudnia kell, mit, kinek, mikor és hogyan. A legfontosabb elem a választás megteremtése. Csak akkor teljesítik szerepüket a munkáltató által nem bér ösztönzésre befektetett pénzeszközök. Az alkalmazott az, aki a legjobban tudja, mire van szüksége, és mely szolgáltatás nyújtja számára a legnagyobb elégedettséget.

    A munkáltató szerepe egy olyan megoldás létrehozása, amely képes kielégíteni az egész alkalmazott csapatot. Ez nem könnyű feladat. Általában a vállalat különböző életkorú, családi és pénzügyi helyzetű, végzettségű és érdeklődési körű embereket alkalmaz. Mindegyiküknek más a preferenciája és elvárása. Egyre több céget érdekelnek a cafeteria rendszerek. A Mercer kutatásai szerint Lengyelországban főként nemzetközi vállalatok kínálják őket. Példájukat azonban hazai, nagy és közepes vállalatok követik. Jelenleg a megkérdezett vállalatok csaknem kétharmada fontolja meg egy ilyen program megvalósításának lehetőségét. Feltételezhető, hogy most a fizetés nem elég és az alkalmazottak számára további "bónuszok " számítanak.

    Külső cikk

    Szerző: Małgorzata Majewska, a szakértője

    Javasoljuk: A munkarutin akadályozza-e a karrier fejlődését??