Mikor vegye ki a kéthetes szabadságot?

Általános szabály, hogy a munkavállaló szabadságszabadságának megszakítás nélkül kell lennie, vagyis a teljes szabadságkorlátot teljes egészében fel kell használni egyszerre. Az éves szabadság a munkavállaló erejének regenerálódását szolgálja, és a szabadság egyetlen napjának felhasználása nem felel meg ennek a feltételnek.

Kéthetes szabadság és a Munka Törvénykönyve

A Munka Törvénykönyve rendelkezései azonban lehetővé teszik a szabadság részekre bontását, feltéve, hogy:

  • a szabadságot a munkavállaló kérésére osztják szét,
  • a vakáció legalább egy része nem lehet rövidebb, mint 14 egymást követő naptári nap.

A munkáltatót a Munka Törvénykönyve előírja, ezért nem járul hozzá a kéthetes szabadság szabadságának rövidítéséhez. Ha a munkáltató beleegyezett a szabadság részekre osztásába, akkor biztosítania kell, hogy a munkavállaló a szabadság egy részét kihasználja a 14 napos pihenés érdekében. Lásd még

  • Hosszú betegség után távozzon igény szerint - elutasíthatja-e a munkáltató?
  • Az alkalmazott betegsége és fizetés nélküli szabadsága - megszakad-e az ünnep?
  • Befolyásolja-e a vállalkozás működtetésének időszaka az ünnepi időszakot?

Olyan esetek, amikor kéthetes nyaralás nem lehetséges

A gyakorlatban vannak olyan helyzetek, amikor kéthetes nyaralás nem lehetséges. Ez az eset áll fenn, ha:

  • Azon munkavállaló szabadsága, aki először kezd dolgozni, mert minden ledolgozott hónap végén megszerzi a szabadság szabadságát, amely az egy év munkavégzése után a jogosult összeg 1/12 részét teszi ki,
  • a szabadság dátumának elhalasztása az üdülési szabadság megszakítása miatt, például betegség vagy a művészetben felsorolt ​​egyéb okok miatt. A Munka Törvénykönyve 166. cikke.

Foglalkoztatás az év folyamán és kéthetes szabadság

Abban a helyzetben, amikor egy munkavállalót egy naptári év során alkalmaztak, és nem szerezte meg a szabadságot az egymást követő 14 naptári pihenőnapot lehetővé tevő összegben, a munkáltatónak nem szabad hozzájárulnia ahhoz, hogy a munkavállaló kérje a szabadság részekre osztását..

Az is előfordulhat, hogy egy alkalmazott egy éven belül vált munkáltatót. Ezután a szabadságot az adott vállalatnál eltöltött idő arányában kell meghatározni. Ebben az esetben a munkáltatónak nincs információja arról, hogy a kéthetes szabadságot igénybe vették-e. Biztosan nem lesznek kétségek olyan helyzetben, amikor a munkavállaló nem szerez annyi szabadságot egy új munkából, hogy a következő 14 naptári napot pihenhesse. A munkáltató ekkor nem köteles több szabadságot kiadni, mint a munkavállalónak járó összeg.

Ha azonban a munkavállaló szabadsága elég magas ahhoz, hogy 14 naptári napot választhasson ki, akkor a kéthetes szabadságot kell igénybe vennie - ezt a Munka Törvénykönyve előírja..

A Munka Törvénykönyvének 162. cikke
A szabadság a munkavállaló kérésére részekre osztható. Ilyen esetben azonban az ünnep legalább egy részének legalább 14 egymást követő naptári napnak kell lennie.

1. példa.

A munkavállalót 2021 júniusában vették fel 3 hónapos teljes munkaidős próbaidőre hétfőtől péntekig. Szeptember 1-én 2 évre határozott idejű szerződést kötött a munkáltatóval. Tekintettel arra, hogy a munkavállalónak nincs 10 éves munkatapasztalata, naptári évben 20 nap szabadság jár neki. Az arányos szabadság 12 nap (26 nap / 12 hónap x 7 hónap munkaviszony). Ebben az esetben a munkavállaló igénybe veheti a kéthetes szabadságot.

Érdemes hangsúlyozni, hogy a 14 napos vakáció nem jelenti a 14 napos vakációt. Ez azért van, mert naptári napokról van szó, vagyis a munkavállaló ténylegesen 10 nap szabadságot használhat fel, a fennmaradó pihenőnapok pedig a munkából.

Mi történik a fel nem használt nyaralással?

A munkavállalónak az év folyamán a neki járó teljes szabadságot ki kell használnia. Ha azonban ez nem lehetséges, a szabadság átkerül a következő naptári évre. Az Art. A munka törvénykönyvének 168. cikke értelmében a lejárt szabadságot a munkavállaló számára legkésőbb a következő naptári év szeptember 30-ig meg kell adni. A munkáltató érdeke, hogy ilyen szabadságot adjon a munkavállalónak.

Természetesen, ha az alkalmazott szeptember 30-ig nem használja ki teljes mértékben a szabadságot, a szabadság nem veszik el, és átkerül a következő naptári évre. Emlékeztetni kell azonban arra, hogy a munkavállaló munkajogi igényei 3 év után lejárnak. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló ezen idő elteltével nem követelheti meg a munkáltatótól, hogy szabadságot adjon neki, fizesse meg a munkabeszüntetést vagy azzal egyenértékű összeget a munkavégzés befejezése után, ha az 3 évvel ezelőtti szabadságra vonatkozik..

Kényszerítheti a munkáltató, hogy vegye ki nyaralását??

Általában az üdülési szabadságot a munkavállaló kezdeményezésére kell igénybe venni. A munkáltató szabadságon történő egyoldalú elrendelése sérti a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit. A munkavállalónak kell eldöntenie, mikor akar pihenni a munkától. Ezt megerősíti többek között az A Legfelsőbb Bíróság 2005. január 25-i ítélete, I PK 124/05.

A fenti szabály alól azonban két kivétel van. Az első a felmondási idő alatti szabadság - ebben az esetben a munkáltatónak joga van szabadságra küldeni a munkavállalót, és a munkavállaló nem ellenezheti az ilyen döntést.

167. cikk1 A Munka Törvénykönyvéből
A munkaszerződés felmondásának időtartama alatt a munkavállaló köteles igénybe venni a neki járó szabadságot, ha a munkáltató ebben az időszakban szabadságot ad neki. Ebben az esetben a nyújtott szabadság hossza, a lejárt szabadság kivételével, nem haladhatja meg a Kbt. 1551 "munkavállalói szabadság munkaviszony megszűnése esetén ".

A második kivétel a kiemelkedő szabadság felhasználása. Mint említettük, a munkavállalónak a fennmaradó szabadságot a következő naptári év szeptember 30-ig kell felhasználnia. Ha ezt elmulasztja, a munkáltató pénzbírsággal sújtható. Mivel a munkáltató felelős a határidők elmulasztásáért, megkapta a jogot, hogy egyoldalúan elküldje a munkavállalót szabadságra. A megerősítés megtalálható a Legfelsőbb Bíróság 2006. január 24-i ítéletében, I PK 124/05: „Ami a lejárt szabadságot illeti, a Kbt. A munka törvénykönyvének a vitatott időszakban hatályos változatának 168. cikke alapján a munkáltatónak azt legkésőbb a következő naptári év első negyedévének végéig meg kell adnia. Ezért az előző évek éves szabadságának megadásához a következő év első negyedévében nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére, akkor sem, ha a munkaszerződés felmondási ideje egyidejűleg fut (a Legfelsőbb Bíróság 2003. szeptember 2-i ítélete, I PK 403/02, OSNP 2004 18., 310. tétel). Ilyen esetben a munkáltatónak nem kötelező megállapodnia a munkavállalóval a szabadság időpontjáról, hanem a fent említett rendelkezésben meghatározott időtartamon belül meg kell adnia neki a szabadságot ".

Az utolsó válságellenes pajzs (4,0) lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a munkáltató által megjelölt napon legfeljebb 30 nap lejárt szabadságot nyújtson. A munkavállalónak nem kell beleegyeznie, be kell tartania a munkáltató utasításait.

Szankciók a munkáltató számára, ha nem veszi igénybe a szabadságot

Az a munkáltató, aki nem tartja be a fenti rendelkezéseket, és nem ad szabadságot a munkavállalónak, pénzbírsággal sújtható. Az ilyen eljárás bűncselekménynek minősül, amint azt az Art. A Munka Törvénykönyve 282. § 1. bekezdésének 2. pontja alapján a vállalat 1000 HUF és 30 000 HUF költségekre tehető ki. Ezenkívül a munkáltató felelőssége, hogy lehetővé tegye a munkavállaló számára a pihenést. Őt büntetik meg, még akkor is, ha éppen az alkalmazott nem akarta elvenni szabadságát.

Összegezve: a munkáltatónak joga van elrendelni a munkavállalót, hogy csak bizonyos esetekben használja a nyaralást. A munkavállalónak kéthetes szabadságot kell töltenie egy adott naptári évben, különben a munkáltatót 30 000 HUF pénzbírsággal sújthatják. Javasoljuk: éves szabadság - mikor kell megrendelni?