Milyen vezetési modellt alkalmaz egy tipikus szervezet?

A vállalkozók ritkán gondolkodnak azon, hogy milyen szervezetnél dolgoznak. Tisztában vannak azzal, hogy megkülönböztetünk különböző irányítási stílusokat, manapság egyre több szó esik az úgynevezett türkizről, de annak elemzése, hogy nálunk hogyan néz ki, gyakran nem könnyű és kétértelmű, ezért intuitív módon járunk el. Tehát meg lehet-e határozni, hogy néz ki tipikus szervezet? Hogyan teljesítik az alkalmazottak kötelességeiket, hogyan viselkednek a felettesek? Megpróbáljuk megválaszolni ezt a kérdést ebben a cikkben!

Tipikus szervezet - létezik??

Természetesen észrevesz néhány olyan funkciót, amely sok vállalkozást egyesít és képet alkot tipikus szervezet. Érdemes azonban tisztában lenni azzal, hogy egy jól irányított vállalkozás folyamatosan fejlődik, ezért változik, meghatározza értékeit, másképp cselekszik, gyakran hatékonyabban, tanul saját hibáiból.

Sokan azonban különböző helyeken szereztünk tapasztalatokat és tipikus szervezet képükből minden bizonnyal kiderül. Tehát hogyan néz ki az ilyen helyen végzett munka??

Egy tipikus szervezet irányításának stílusai

Általában tipikus szervezet a szervezés mindhárom fő stílusából merít. Ezért van hierarchia, tudjuk, hogy a végső döntést a felettesek hozzák meg, még akkor is, ha az alkalmazottak is felelősek, és véleményüket figyelembe veszik. Lásd még

  • Személyes márka - hogyan lehet felépíteni?
  • Vonzó alkalmazott - ez az?
  • Karrierfejlesztés - mire alapozzuk?

Az alkalmazottak általában tiszteletet éreznek a főnökeik iránt. Ha olyan problémájuk van, amellyel nem tudnak megbirkózni, akkor felettesükhöz mennek, és együtt keresik a megoldásokat. Nem gyakran hagyják magukra. A feletteseket érdekli, hogy néz ki a munka, visszajelzést adnak és megpróbálják tudatosítani a munkavállalóban az általa végzett feladatok szintjét.

BAN BEN tipikus szervezet a vezetők gyakran delegálnak feladatokat, de problémájuk van - még mindig ők irányítják az előrehaladást, mert tudják, hogy a hibák és nehézségek felelőssége rájuk eshet.

Tipikus szervezet nem túl tekintélyelvű és nem is túl liberális. Az alkalmazottak nincsenek túlkontrollálva, de a munkájuk nem teljesen ingyenes, és a felügyelők ellenőrzik, hogyan haladnak, és szükség esetén segítenek.

Amit tipikusnak tartanak?

Általában az újonnan felvett alkalmazott nem kap olyan feladatokat, amelyek nagy felelősséggel tartoznak, és minden tettét konzultálnia kell feletteseivel. Minél többet vesz részt a vállalat életében, minél többet tud és minél tovább dolgozik, annál nagyobb bizalom övezi iránta, így felelősségi köre nő. A képesítések és a karrierlehetőségek növekednek.

Tipikus szervezet Törődik egy megfelelő ösztönző rendszerrel is, hogy az alkalmazottakat ösztönözzék a kemény, hatékony és elkötelezett munkára, de nem mindig képes megfelelő módszereket kiválasztani a befogadók számára. A HR osztály szerepe itt nagyon fontos, mivel figyeli az alkalmazottakat és megfelelő következtetéseket von le.

Gyakori szervezési hibák

Minden vezetési stílusnak és szervezeti típusnak vannak előnyei és hátrányai is. Még azokon a helyeken is, ahol teljes a kontroll, és csak a főnök teljes döntést hoz, láthatja a jó oldalakat - a feladatokat időben és helyesen hajtják végre. A menedzsmentben azonban lehetetlen nem hibázni. Hogyan néz ki tipikus szervezet?

Beállított értékek nélküli műveletek

Sajnos a vállalat gyakran nem gondolkodik azon, hogy milyen értékeket kell követni, mi legyen felettébb, és mi vezérelje az alkalmazottakat tevékenységükben. Nincs küldetésünk és jövőképünk, dolgozunk, de nem konkrét célra. Ennek eredményeként nemcsak kaotikusan működünk, hanem problémáink vannak egy elkötelezett, motivált csapat létrehozásával is.

Nincs feladat delegálás

BAN BEN tipikus szervezetek a vezetők érzik, hogy mekkora felelősséget viselnek. Gyakran rengeteg feladatuk van, és bár tudják, hogy tovább delegálhatják őket, magukra hagyják az egészet. Úgy érzik, hogy annak a személynek a hibája, amelyre rábízzák az adott kötelességet, a vállukra esik, és ha több ilyen kudarc is előfordul, akkor akár el is veszítheti munkáját. A túlterhelés, a feladatokkal való túlterhelés viszont kiégést okoz, megfosztja a kreativitást és a termelékenységet, és negatív hatással van a hatékonyságra..

Nem a kapcsolatokat nézegetem

Gyakran megfeledkezünk a munkahelyi légkör fontosságáról. Mindent érint - elkötelezettség, felelősségtudat, motiváció a munkára, a feladatok megfelelő elvégzése

Ezért sokan jobban értékelik, mint a pénzt. Amikor napunk nagy részét a munkahelyen töltjük, azt akarjuk, hogy produktív és élvezetes legyen. Sajnos nem ritka, hogy a munkavállalói kapcsolatokat teljesen figyelmen kívül hagyják. Még akkor is, ha tisztában vagyunk azzal, hogy vannak konfliktusok, valaki nem igazságos másokkal szemben, nem teszünk semmit ez ellen, úgy gondolva, hogy ez az emberek magánügye. Érdemes azonban felismerni, hogy ez az egész céget érinti, és ha konfliktusokat észlelünk, akkor érdemes beszélni ezekkel az emberekkel és megpróbálni kisimítani őket.

A megértés hiánya

Sajnos előfordul, hogy elvárjuk az alkalmazottaktól, hogy teljesen megértsék döntéseinket, és mi magunk sem teszünk semmit az álláspontjuk megértése érdekében. Úgy gondoljuk, hogy véleményünk kötelező, ezért nem mutatjuk ki teljes mértékben az empátiát. Érdemes azonban követni S. Covey "A hatékony cselekvés 7 szokása" című könyvében bemutatott szokások egyikét: Először próbáld megérteni, majd értsd meg. Ennek köszönhetően a kommunikáció köztünk és az alkalmazottak között sokkal hatékonyabb lehet!

Bár nem lehet minden tevékenységet meghatározott keretek közé tenni, ezt nem lehet tagadni tipikus szervezet létezik és jól megy. Ennek megvannak a maga előnyei és hátrányai, ezért érdemes megnézni, hogy néz ki cégünk, és megpróbálni tovább növekedni. Javasoljuk: Az Eisenhower-mátrix a termelékenység receptjeként?