Túlóra vezetői pozícióban - mi a jogosultságom?

Minden alkalmazottat alkalmazó szervezet sikerét nagymértékben meghatározza a vezetői személyzet minősége és hatékonysága. A rájuk bízott szerepek menedzsereinek hatékony teljesítésének egyik alapvető feltétele a rugalmasság saját munkája megszervezése szempontjából. Elősegíti-e a jelenlegi jogi szabályozás a vezetői beosztásban foglalkoztatottak munkaidő-kezelésének kreatív megközelítését, vagy éppen ellenkezőleg, akadályt jelentenek-e? Akár túlóra vezetői pozícióban elfogadhatóak? A cikkben elmagyarázzuk. 

Munkaidő-előírások

A munkáltatónak, alkalmazottainak munkájának megszervezésekor és annak hatékonyságának növelésére törekedve, figyelembe kell vennie a munkaidőt szabályozó jogszabályi rendelkezésekből fakadó korlátokat. Céljuk, hogy egyensúlyt biztosítsanak a munkavállaló által a munkára fordított idő és a szabadidő között, lehetővé téve a pihenést és a regenerálódást. A Munka Törvénykönyve meghatározza a munkaidő normáit (korlátjait), amelyek túllépése csak különleges esetekben megengedett. Lásd még

  • A munkanapok között pihenjen az előírásokban
  • Vasárnap és munkaszüneti napokon végzett munka, valamint a munkáltató feladatai

Az alapvető munkaidő-előírások a következőket tartalmazzák:

  • a napi standard 8 óra;
  • heti normák, amelyek átlagosan 40 órát jelentenek egy átlagos ötnapos munkahéten az elfogadott elszámolási időszakban (a Munka Törvénykönyve 129. cikkének (1) bekezdése).

Különleges rendelkezések eltérően határozhatják meg az említett szabványokat; pl. súlyos vagy közepes fokú fogyatékossággal élők esetében a napi norma 7 óra, a heti norma pedig 35 óra (a fogyatékossággal élő személyek szakmai és társadalmi rehabilitációjáról és foglalkoztatásáról szóló, 1997. augusztus 27-i törvény 15. cikkének (2) bekezdése). 

Túlóra - csak rendkívüli esetekben

A túlóra munka (úgynevezett túlmunka) a munkavállalóra vonatkozó munkaidő-normákat meghaladó munkavégzés. Kötelezhetjük a munkavállalót annak teljesítésére csak kivételes esetekben, azaz:

  • mentési művelet végrehajtásának szükségessége az emberi élet vagy egészség, vagyon vagy a környezet védelme, vagy a hiba megszüntetése érdekében;
  • a munkáltató speciális igényei (a Munka Törvénykönyve 151. cikkének (1) bekezdése).

A munkáltató sajátos szükségletei miatt a túlórák száma egy alkalmazott esetében egy naptári évben nem haladhatja meg a 150 órát (a Munka Törvénykönyve 151. cikkének (3) bekezdése). A mentési művelet végrehajtásának vagy a hiba elhárításának szükségességével kapcsolatos túlórák nincsenek korlátozva. A túlórázás nem lehet rendszeres gyakorlat; a munkáltató nem tudja úgy megtervezni és megszervezni a munkaidőt, hogy a túlórák állandóan bekerüljenek a munkavállaló rendes munkaidejébe

Milyen kompenzáció?

Annak a ténynek köszönhetően, hogy a túlmunka rendkívüli és további munkaterheléssel jár, a Munka Törvénykönyve különleges, kedvezőbb szabályokat ír elő ennek kompenzálására (a Munka Törvénykönyvének 1511. cikke). A túlmunkáért a szokásos javadalmazás mellett a munkavállaló a javadalmazás 100% -ának vagy 50% -ának megfelelő juttatásra jogosult, attól függően, hogy a munkát mikor végezték el (éjszaka, vasárnap és munkaszüneti napokon, szabadnapon vagy más napon). A túlórázás kompenzálása is lehetséges a javadalmazási jutalom helyett - a munkavállaló szabadidejének biztosításával (a Munka Törvénykönyvének 1512. cikke). Ha egy alkalmazott az ilyen típusú kártérítés iránti kérelmet nyújt be, a Munka Törvénykönyvével összhangban, akkor ugyanannyi szabadságot kell biztosítani neki, mint a túlórával ledolgozott idő, azaz 1: 1 arányban (1 óra szabadidő 1 óra túlóráért). Ha viszont a munkáltató dönt a szabadidő megadása helyett a túlmunkáért járó pótlék kifizetése helyett, akkor a szabadidőt a ledolgozott túlórák számának felével - 1,5: 1 arányban (1,5 óra szabad óra 1 óránként) adják. túlóra).

Vezető személyzet - az alkalmazottak speciális kategóriája

A szervezeti és vezetői kihívás, hogy a munkáltatónak be kell tartania a túlórára vonatkozó fenti szabályokat - a túlórára vonatkozó rendelkezések nem teszik lehetővé a munkavállalók munkaidejének kezelésében a teljes rugalmasságot.

Van azonban egy bizonyos kategóriájú munkavállaló, aki a munkahelyen betöltött szerepe miatt nem él minden joggal a túlmunka korlátozására és kompenzálására. Vezetői pozíciókat betöltő alkalmazottakról beszélek. A Munka Törvénykönyve két csoportot különböztet meg:

  • a munkahelyet a munkáltató nevében irányító alkalmazottak (a továbbiakban: munkavállalók irányítása);
  • külön szervezeti egységek vezetői.

Az ügyvezető alkalmazottak azok a munkavállalók, akik a munkahelyet egyénileg irányítják, és helyetteseik, illetve alkalmazottai, akik a munkahelyet irányító kollektív testület tagjai és főkönyvelők (a Munka Törvénykönyve 128. cikkének 2. bek. 2. szakasza). Egy iskola esetében az irányító személyzet tehát annak igazgatója, igazgatóhelyettese (helyettese) és főkönyvelője lesz, korlátolt felelősségű társaság esetében pedig a társaság igazgatóságának (kollektív testületének) tagjai és a főkönyvelő..

Túlóra vezetői pozícióban 

Az alkalmazottak irányítása, figyelembe véve a feladataik jellegét, nagy önállósággal rendelkezik saját munkájának megszervezésében, amely a munkahely (vállalat) irányításából áll, vagy - annak külön részéből áll. Cserébe várhatóan növelik elérhetőségüket különösen nagy felelősségük miatt, amely az egész üzem ügyeit lefedi. Ez általában a munkavállalók e csoportjának viszonylag magas javadalmazásával is összefügg. Munkájuk értékelése inkább a művelet hatékonyságával foglalkozik, mint a formálisan előírt követelmények betartásával, például a szigorúan meghatározott órákban történő munkába álláshoz és a munkából való kilépéshez kapcsolódóan. Azt is érdemes megjegyezni, hogy mivel az alkalmazottak menedzsmentje maga szervezi a munkáját - önmaguktól és vezetői képességeiktől (pl. Feladatok delegálásától) függ, hogy mennyi időt töltenek a munkával minden nap..

Ebben az összefüggésben az Art. A Munka Törvénykönyve 1514. §-a (1) bekezdése szerint, ha az alkalmazottak vezetői szükség esetén a szokásos munkaidőn kívül végeznek munkát, anélkül, hogy joguk lenne a javadalmazásra és a túlórázás pótlékára. Más szavakkal, a vezetők nem jogosultak semmilyen kompenzációra a túlmunkáért..  

Külön szervezeti egységek vezetői - korlátozott mértékű ellentételezés

A fent említett vezetői beosztásban lévő alkalmazottak második csoportja külön szervezeti egységek vezetői, vagyis a munkahelyen létrehozott szervezeti egységen belül más alkalmazottak munkáját irányító emberek. A szervezeti egység (pl. Gyártási osztály, értékesítési részleg stb.) Elkülönítésének legmegfelelőbb és megkérdőjelezhetetlen módja az írásbeli írás - a munkahely (vállalat) alapszabályában vagy szervezeti szabályzatában. Grafikusan is érdemes bemutatni a szervezeti ábrán, amely az alapszabály (rendeletek) mellékletét képezi..

A külön szervezeti egységek vezetői díjazásra és pótlékra jogosultak a csak vasárnap és munkaszüneti napokon eső túlmunkáért, ha az ilyen napon végzett munkáért cserébe nem kaptak újabb munkanapot (a Munka Törvénykönyve 1514. cikkének (2) bekezdése)..

Ezért az önálló szervezeti egységek vezetőit nem fosztották meg teljesen a túlmunkáért járó kompenzációtól. Indokolja, hogy a munkahelyük hierarchikusan alacsonyabb, mint a vezetői alkalmazottaké. Ez összefügg a kevesebb önállósággal a saját munkaidejük megszervezésében - a felső vezetők a szokásos munkaidőn kívül adhatnak nekik konkrét utasításokat, ami általában nem a vezetői alkalmazottak esetében.

Visszatérve a szervezeti egység szétválasztásának a munkahely struktúrájában korábban említett kérdésére, figyelmet kell fordítani a nagyszámú szervezeti egység létrehozásának kockázatára, egyértelmű és meggyőző indoklás nélkül. Ezután kifogás merülhet fel (például az Országos Munkaügyi Felügyelőség ellenőrétől), hogy a munkáltató a látszat kedvéért hozza létre ezeket az egységeket annak érdekében, hogy csökkentse a béralapból a túlórák után járó kiadásokat - mert minél több elkülönült szervezeti egység van, annál több a vezetőjük, vagyis azok az alkalmazottak, akik csak korlátozott mértékben használhatják a túlórák kompenzációjára való jogosultságot. A fent említett állítás kockázatának elkerülése érdekében a munkáltatónak biztosítania kell, hogy minden önálló szervezeti egység létrehozására vonatkozó döntésnek ésszerű indoka legyen..

Túlóra vezetői pozícióban és a munkaszervezési megoldások rugalmassága

Amint az a fentiekből is kitűnik, a vezetői beosztásban lévő munkavállalók nem jogosultak a szokásos munkaidőn kívüli munka kompenzációjára, kivéve a külön szervezeti egységek vezetőinek vasárnap és munkaszüneti napokon végzett munkáját. A munkaadó szempontjából ez a megoldás előnyös, mivel megkönnyíti a különféle szervezeti és vezetési megoldások bevezetését - a munkáltatót ebben az esetben nem korlátozzák a munkaidőre vonatkozó merev jogi előírások. Javasoljuk: Ha fenntartott részvényre jogosult?