Fertőző betegségek - a dolgozók védelme a koronavírus ellen

A koronavírust még nem ismerték el fertőző betegségként Lengyelországban, de feltételezni kell, hogy jellege megalapozza a különleges biztonsági intézkedések alkalmazását. Ezeket az intézkedéseket a fertőző betegségekre vonatkozóan az emberi fertőzések és fertőző betegségek megelőzéséről és leküzdéséről szóló törvénynek megfelelően biztosítják. Tegyen-e a munkáltató intézkedéseket a munkavállalók körében bekövetkező fertőzés kockázatának csökkentése érdekében koronavírus esetén? Hogyan fertőző betegségek befolyásolja a munkahelyi munkát? Milyen hatáskörök vannak az alkalmazottaknak? Olvassa el és derítse ki, hogy a munkáltatónak milyen kötelezettségei és jogai vannak koronavírus esetén! 2021. március 2-án a szejm elfogadja a koronavírus megelőzésével, megelőzésével és leküzdésével kapcsolatos speciális megoldásokról szóló törvényjavaslatot. Nem sokáig tartott az elnök aláírni a törvényt, mert március 8-án bejelentették, hogy aláírta a törvényt. Hatályba lépett a koronavírus megelőzésével, ellensúlyozásával és leküzdésével kapcsolatos speciális megoldásokról szóló törvény.

Fertőző betegségek és az alkalmazott tájékoztatása

A munkáltatónak információi lehetnek arról, hogy a munkavállaló olyan helyeken tartózkodott, ahol magasabb a koronavírus-fertőzés kockázata, mint Lengyelországban. Ha azonban a munkáltató nem rendelkezik ilyen ismeretekkel, kérhet-e információkat az alkalmazottaktól azokon a helyeken, ahol voltak??

Mivel köteles biztosítani alkalmazottai biztonságát, feltételezhető, hogy joga van megkérdezni, hogy olyan régiókban tartózkodtak-e, ahol nagyobb a megbetegedés kockázata. Emlékeztetni kell azonban arra, hogy a kérdéseknek a megnövekedett kockázatú területen való tartózkodás szempontjára kell korlátozódniuk - a munkáltatónak nem szabad más részleteket kérnie. Ez az eljárás összhangban van a GDPR rendelkezéseivel, mivel alapja van az ilyen információk feldolgozásának. - a munkavállalók egészségének és életének védelmére vonatkozó kötelezettség végrehajtása a biztonságos és higiénikus munkakörülmények biztosításával (a Munka Törvénykönyvének 207. cikke). A munkáltató megkérdezheti az alkalmazottakat, hogy olyan régiókban jártak-e, ahol nagyobb a betegség kockázata. Lásd még

  • Hogyan befolyásolja a betegség azt a bónuszt, amelyet az alkalmazott kap?

Koronavírus gyanúja és orvosi vizsgálatokra utalás 

A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkavállaló munkába állításának alapja az aktuális orvosi igazolás megléte, amely kimondja, hogy az ő esetében nincsenek ellenjavallatok a meghatározott pozícióban történő munkavégzésre. Feltételezzük, hogy a kiadott határozat a teljes időtartamra érvényes, amelyre kiadták. A Legfelsőbb Bíróság 2002. december 18-i ítélete (I PK 44/02 hivatkozási szám) szerint azonban, ha olyan esemény következik be, amely a munkavállaló egészségi állapotának változását jelezheti, a munkaképességre vonatkozó orvosi igazolás érvényét veszti. Ilyen helyzetben a munkáltató köteles ellenőrzésre irányítani a munkavállalót. Érdemes azonban emlékezni arra, hogy ehhez nem elegendő információt adni a munkavállaló jelenlétéről egy olyan területen, ahol fokozott a fertőzésveszély. Az egészségi állapot változását ugyanis a megfigyelésből, a munkavállaló egészségi állapotának tényleges felméréséből fakadó változásként kell érteni. A lázról, orrfolyásról, köhögésről, fejfájásról stb. Kapcsolatos információk, amelyek közvetlenül a munkavállalótól vagy munkatársaitól származhatnak, és egészségi állapotának megváltozását, valamint a munkaképesség elvesztését jelzik, ezért képezik az alapot a munkavállaló ellenőrzésre utalására. Az ellenőrzésekre történő beutalás akkor indokolt, ha a munkavállaló egészségi állapota valóban megváltozott.

Küldöttségek

Amikor egy alkalmazottat üzleti útra utalnak olyan helyre, ahol a betegség megfertőződésének kockázata különösen magas, megtagadhatja az utazást. Az elutasítás alapja lehet művészet. A Munka Törvénykönyve 210. cikkének 1. és 2. bekezdése, mert a munkavégzés feltételei veszélyt jelentenek a munkavállaló egészségére. Ha azonban a munkáltató megfelelő védintézkedéseket biztosít a munkavállaló számára, és más módon csökkenti a szennyeződés kockázatát, akkor a munkavállalónak a távozás megtagadásának joga korlátozott. Az elutasítást a biztonságos és higiénikus munkakörülmények biztosításának hiánya, és nem pusztán az a tény jelenti, hogy a munkavállalót egy meghatározott helyre küldik.

Fertőző betegségek - védelmi intézkedések biztosításának szükségessége 

A munkáltató egyik kötelezettsége a munkavállalók megfelelő védelmi intézkedések biztosítása. A munkáltató kollektív védelmi intézkedéseket vezethet be, beleértve az adminisztratív és szervezési, jogi és technikai intézkedéseket, amelyek célja a fenyegetésekkel szembeni átfogó védelem kialakítása - tehát ezek elsősorban megelőző és ellenőrző intézkedések lesznek.

Másrészt az egyéni védelmi intézkedéseket csak akkor alkalmazzák, ha vannak olyan tényezők, amelyek veszélyesek és károsak a munkavállalók egészségére a munkahelyi környezetben. Ez azt jelenti, hogy pusztán a munkahelyi vírustól való félelem nem elegendő az ilyen intézkedések bevezetéséhez. Ez utóbbi esetben a munkáltató nem követelheti meg a munkavállalóktól a védintézkedések alkalmazását, de természetesen önkéntes alapon hozzáférhetővé teheti azokat. Azt sem tilthatja meg az alkalmazottaktól, hogy saját védőintézkedéseiket alkalmazzák, kivéve, ha ez befolyásolja a feladatok megfelelő ellátását vagy ellentétes a belső szabályozással..

A kollektív vagy egyéni védelmi intézkedések biztosítása vagy a megfelelő munkaszervezés szempontjából a vállalkozó köteles fellépni azokkal az alkalmazottakkal szemben, akiket a munkavégzés típusa vagy helye miatt a fertőzés veszélye fenyeget. Ide tartoznak, de nem kizárólagosan: egészségügyi szakemberek, az idegenforgalmi ágazat (légitársaságok és repülőterek) munkatársai, laboratóriumi, határ- és vámügyi személyzet, valamint karantén- és hulladékkezelő személyzet.

Egy alkalmazott az irodán kívül

Azoknál az alkalmazottaknál, akik betegségveszélyes helyekről érkeztek, nyaralásba helyezésük jó megoldás lehet a munkaadó számára. A legtöbb ilyen helyzetben azonban a munkavállaló hozzájárulása szükséges a szabadsághoz.

Feltételezik azt is, hogy a fertőzés kockázatának kitett munkavállalók távolról dolgozhatnak otthonról (az úgynevezett otthoni iroda). Eddig azonban a lengyel előírásoknak megfelelően az alkalmazottaknak joguk van a munkáltatóval egyeztetett helyen és időben munkát végezni - ezért a munkavállaló ilyen munkához történő kijelöléséhez az ő hozzájárulása szükséges. A változást az Art. 3. az a különleges cselekedet, amelyben rendelkezés volt arról, hogy a COVID-19 ellensúlyozása érdekében a munkáltató utasíthatja a munkavállalót távmunkára.

A koronavírusról szóló törvény bevezeti az ápolási támogatás igénybevételét abban az esetben is, ha a COVID-19 miatt bezárnak egy óvodát, gyermekklubot, óvodát vagy iskolát, amelybe gyermek jár. Fontos, hogy a kiegészítő gondozási támogatás legfeljebb 14 napos időtartamra szóljon.

Tartózkodás a munkától

Az Art. A Munka Törvénykönyve 210. cikkének (1) bekezdése szerint abban az esetben, ha a munkakörülmények közvetlen veszélyt jelentenek az egészségre, a munkavállalóknak joguk van tartózkodni a munkavégzéstől. Erre az időre megmarad a díjazás joga (a Munka Törvénykönyve 210. cikkének (3) bekezdése). Ezért az alkalmazottak, akik fenyegetést látnak - például fertőző betegséget terjesztenek egy másik alkalmazott által - elhagyhatják a munkahelyet. Emlékeztetni kell arra, hogy ilyen helyzetben kötelesek tájékoztatni a felügyeletet az emberi egészséget fenyegető veszélyről.

A koronavírus az egész világon elterjed, és a különösen veszélyeztetett régiókból érkező emberek eljutnak Lengyelországba, ezért emlékezzen az óvintézkedésekre és az egészségügyi vészhelyzetek ellensúlyozására. Ezenkívül vannak más fertőző betegségek Lengyelországban, például az influenza vagy a kanyaró, amelyek magas előfordulási gyakoriságuk miatt alapot jelenthetnek a munkaadók további intézkedéseihez, például oltásokhoz. Javasoljuk: A munkavállaló jogait, akik megváltoztatják a munkaviszonyt, jogszabályok szabályozzák-e??